鞭牛士BiaNews消息：2020年12月15日，“2020MAX脉脉年度雇主评选颁奖盛典”在北京召开。会上多位嘉宾的分享都传递出一个清晰的讯息，复苏终将到来，人才战略要先行一步，才能抓住新一年的新机会，要着重解决企业缺人，尤其是缺中高端人才的问题。企业布局抢人，要有扩张性人才政策，着重激发人才的创造性和能动性，吸纳适应新经济发展需求的复合型中高端人才，才能支撑业务增长，破圈发展。
据悉，此次盛典有包括润米咨询创始人刘润、中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学教授周禹、《哈佛商业评论》中文版执行出品人兼副主编齐馨女士、京东数科人才引进部总经理董作鹏先生、贝壳集团招聘中心总监刘旭先生、脉脉创始人兼CEO林凡先生、脉脉联合创始人王倩女士等来自学界、业界和媒体人士到场，从不同的视角与诸多企业主、董事长及其他高管一起研判现象背后的人力资源和企业管理趋势。
人才比资本更重要的时代已经到来
在盛典现场，润米咨询创始人刘润做了题为《另一种可能：儒家式治理》的发言，为组织变革与企业人才吸引力打造提供的独特见解。
刘润认为，企业与员工的关系是利益共同体、事业共同体和命运共同体。现在是百年未遇之大变局，资本和人力资源孰轻孰重的相对关系正在发生变化。当资本稀缺的时候，资本定义规则管理人才；而今天不可避免的走向了人才比资本更重要的时代。刘润表示，儒家式治理是法家式管理、制定式管理的对立面，强调只招成年人，成年人意味着有自驱力，积极主动，以终为始，要事第一。
环境震荡期，开源引才“四定律”
中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学杰出教授周禹教授则从人才与组织的角度，发表了题为《大变局时代，以人破局、因人兴事》的演讲。
周禹教授认为，大变革时代具有高度不确定、高度竞争、风险高发的特点。但没有消亡的行业，只有死掉的企业。企业要应对环境挑战，需要以高质量的人驱动高质量的发展，打破人才控制论，走向激发论，解放创造性人力资本的第一驱动力。
周禹教授提出了环境震荡期开源引才“四定律”，分别是：
“逆势操盘律”：环境震荡期，恰是”人才逆势操盘“的窗口期。企业要采取进攻性的人才策略，吸能蓄势、纳新革故。
“低抛高吸律”：企业战略需要基于业务基本盘做收拢和聚焦，组织内部人才结构的革故顶新要有加有减：效能低滞的人力资产，果断平仓清盘；高质高能的优质人力资产，聚焦资源加仓增持，从而实现人才结构新旧置换，及能力资产结构优化。
“异类优先律”：打破经典的引人“匹配“论。超越企业自身能力边界、能力阈值的高能人才，之于企业已有状态恰恰具有异质性，”格格不入“才能带来新增量、打破内卷化。
“以‘网’络人律”：社会网络本身就是重要的人力资源池。HR部门不仅仅是组织的内部部门，而是一个更加具有外向性，开源连接的结构，让组织连接成为开源网络平台，将企业HR嵌入到人才网络中，长期联接、长期联动。建立自己的网络平台，其实是企业吸纳人才吸引人才非常重要的策略。
中高端人才抢人大战已暗中开始 企业要补齐短板
脉脉创始人兼CEO林凡从企业的人才管理变革出发，发表了题为《先人一步 势在人为》的演讲。
林凡指出，一家公司，靠一两个厉害的优势点就能赚钱的“天才时代”已经过去，现在是“缺人时代”。赚快钱的时代已经结束，产业互联网开场，新经济开始开场，进入低毛利的时代。而新经济高质量的发展，考验的是企业的全方位实力，企业业务不能有短板，这意味着人才不能有短板。
缺人的信号已经很明显。脉脉平台内部的数据显示，人才被企业“撩”动了的数量，从6月1日到12月11日这段时间里，已经增长了4.2倍。企业针对中高端人才的抢人大战其实已经暗中开始了。企业要用“雇主品牌”吸引人才，尤其是向价值链中高端转型升级所需要的中高端人才，聚流破界，才能打破自己原有的认知边界，从而拓展组织边界。
林凡透露，脉脉在打造“面向未来的长程人才算法”，关注人才职业发展的全周期，建立长期信任来吸引人才，从而打造敏捷，高效，且真正可持续的人才管理方式。
人才流动呈现新格局 数字经济成关键推动力
脉脉联合创始人王倩则基于脉脉职场社交1.1亿职场用户和社交招聘大数据的独有洞察，现场解读《人才吸引力报告2020》报告。报告的主要发现包括：
“打工人”成为年度2020年的职场热词背后，是员工敬业度和职场关系建设的警钟。企业需要回应当下职场人的痛点，构建共生共赢的新型职场关系。
工作整体幸福感：三大工作整体幸福感最高的行业：教育/培训/科研、耐用消费品、医疗/医药。三大工作整体幸福感最低行业：贸易/批发/零售、农林牧渔、IT/互联网。雇主品牌要从“人心”入手，回应职场人对于个人发展及工作意义的追问。
人才行业吸引力：IT互联网行业仍是最大人才流入行业。生活服务业、制造业与金融等行业出现显著人才流出。
数字经济成为推动人才跨界转行的重要力量：金融成互联网人转行首选，其次是教育培训与文化传媒行业。
城市吸引力排名：深圳成为年度人才净流入最多城市，杭州紧随其后。前十名中，长沙、贵阳等多个中西部城市入选，二线城市正在迎来新生机。
人才稀缺度排名前十的岗位：算法、云计算等高精尖人才入列，音视频娱乐产业的发展，使得图形音视频开发等十分抢手，而主播和课外辅导教师在2020年变得格外紧俏，分别印证了直播和在线教育的兴起。
数字经济推动了数字化人才的成长与流动：除了架构、算法、数据等高端研发职位，风控与数据安全相关的职位，也成为数字化人才的高薪岗位。除了IT互联以外，数字化人才在金融、通信电子、制造与教育行业的人数最多，显示这些行业最为积极地拥抱数字经济。
求解数字经济下的年龄焦虑：IT互联网行业的年轻数字化人才最多，而制造、房产建筑、能源电力等传统行业，高年资数字化人才更多。拥有行业经验与数字化能力的35+复合型人才，在传统行业的数字化转型中大有可为。
人才吸引力建议：企业要看到不同级别人才择业时考虑因素的差异。随着人才职级的升高，企业形象口碑、企业与行业发展情况的重要性在提升。要吸引人才，需从相遇点、触发点、共鸣点三方面入手，找到交点。
王倩现场给出了企业人才的三点建议：一是要主动出击，布局企业的自猎团队；二是要注重雇主品牌，构建企业的雇主粉丝经营体系；三是要构建人才数据战略，为企业顶层输出更精准的人才战略能力。
“一方面，企业要主动出击，挖掘深潜于水面下的扫地僧。另一方面，企业要建立雇主品牌阵地，吸引人才。社交时代，别人的意见比广告的效用至少高四倍，雇主品牌应该成为CEO与员工的共同责任。”王倩说。
把企业作为产品卖给员工
在《把脉：求解企业人才管理难题》的圆桌对话上，《哈佛商业评论》中文版执行出品人兼副主编齐馨女士担任主持人，与润米咨询创始人、前微软战略合作总监刘润、中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学杰出教授周禹教授、脉脉联合创始人王倩、京东数科人才引进部总经理董作鹏、贝壳集团招聘中心总监刘旭，针对人力资源从业者在人才选用育留过程中所面临的各种现实问题，给予了解决方案与建议。
刘润发现，越是中高端人才越不会主动投简历。脉脉提供了一个活跃的中高端人才社群，这是找到中高端人才的特别重要的路径。
董作鹏表示，对于中高端人才招聘，有两个关键词，第一个是品牌化，把公司经营成一个品牌，一个产品；第二个是走出去，一定要主动做招聘，主动发现、挖掘人才。
王倩提出，招聘已经不再只是HR的工作，招聘实际上是从上往下，从董事长、CEO，再到高管再到HR，再到每一个员工的，每个人合力可以构建整套的雇主品牌，产生一个从上往下从内往外生长的力量。
刘旭认为，对于人才来说，变的是岗位、业务、区域，但不变的是职业目标，或者对企业的使命、愿景、价值观。在产业互联网的高速转型变化中，人的角色被重新定义，而这个过程中又孕育着新的转型破界的机遇。
刘润对于“把公司做成产品卖给员工“表示了认同。他强调，做好一个卖给员工的产品，雇主品牌十分重要。
业内独有，员工口碑成为雇主评选的重要依据
“2020MAX脉脉年度雇主榜单”由脉脉携手1.1亿职场用户、人力资源行业专家及专业媒体机构从企业影响力和行业影响力2大重点维度及下设的12个细分维度综合评选得出，是业内独有的以员工口碑为重要量化参考依据的评选。
此次评选汇聚了各行业大中小型企业，结合数字经济发展新趋势，最终评选出年度MAX雇主、年度数字经济行业顶尖雇主、年度特别成就雇主、年度区域人气雇主等四大奖项，共有包括华为、阿里巴巴、理想汽车、微软、京东数科、贝壳等在内的48家企业经过层层评选后获得殊荣，覆盖了包括产业互联网、互联网科技、金融科技、科技硬件等多个领域。
