人力资源助理岗位胜任素质模型

招聘专员岗位胜任素质模型怎么做？ 根据“同心说”将企业文化的构成分为三个层面(也有分为四个层面的)：1、精神文化层企业精神文化的构成包括：企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业论理、企业道德等。2、制度文化层制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。3、物质文化层企业物质文化的构成包括：厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设;而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。人力资源为什么要开发胜任力素质模型 胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。例如，设计薪酬体系时，如果单纯考虑岗位的价值大小，那么任职者的素质能力差异就无法在薪酬中得到体现。又如，在招聘选拔过程中，单纯通过任职要求寻找候选人，往往准确性较低，无法找到真正优秀的人才。而在基于胜任力的人力资源管理体系中，工作重心已经从如何确保岗位职责得到落实，转向如何界定、评估、提升和发挥员工的才干—企业最宝贵的无形资产。通过明确岗位的要求和人才的标准，并将这两者相匹配，指导人力资源管理各个方面的实践，有效提升人力资源匹配和管理工作的效率。另一方面，战略目标决定企业未来发展方向，而决定战略能否实现的关键之一，是企业的人才是否符合战略的要求。这包括上下能否形成合力，员工的行为、目标是否与企业的战略方向保持一致，以及员工的工作能力请问胜任素质模型构建和人力资源管理课程有深圳的好老师讲吗？ 像胜任力素质模型构建这样的课程你可以找诺姆四达测评公司，他们经常会举办一些HR沙龙活动，免费的，而且都是他们公司的专家讲的课。如果你想去的话，我可以帮你推荐。能力素质模型可以应用于人力资源的哪些业务中 能力素质模型可以具体应用到招聘体系、培训体系开发、薪酬激励体系、职业生涯规划等。基于能力素质模型开发和应用，更利用企业人力资源开发管理，适合企业人力资源管理体系相对完善的企业。如何建立企业胜任素质模型？ 胜任素质(能力)模型(Competency Model)又叫 素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同胜任力素质模型的模型构建 胜任力素质模型构建实践KL集团是一家办公设备领域的领军企业，为适应高速增长的业务需要，集团按产品划分为多个事业部并希望每个事业部都能在各自的产品领域进入行业前三甲。但几年下来，一些事业部的发展情况不尽人意，究其原因除市场环境、产品竞争力等因素外，事业部总经理在经营中所表现出的任职能力也是制约发展的一个重要因素。为了有效对事业部总经理的任职能力进行甄别和评价，总裁要求集团人力资源中心立即拿出一套有效的事业部总经理任职能力评估方案。从专业角度分析，总裁需要的实际上是一套事业部总经理的胜任力模型。人力资源中心也想借此机会把集团员工核心素质模型、领导力模型和事业部总经理的胜任力模型合在一起作为一个项目完成，并成立项目组。通过对集团实际情况分析，项目组决定把项目分三个阶段；1、胜任力素质提炼阶段；2、胜任力素质关键行为整理阶段；3、胜任力素质成形阶段。胜任力素质提炼阶段胜任力素质模型构建的常用方法有三种：行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法。这三种方法各有利弊。考虑到项目组成员大多是老员工，对公司情况熟悉及对企业现行阶段对员工的要求都有自己的见解和感受。于是项目组先分别就员工核心素质人力资源工作者应具备哪些能力和素质 人力资源管理专业人员通用素质模型，具体如下胜任力（competency）培养人才：培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。影响力：人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力.人际理解力：人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。关系建立：关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的河蟹状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。客户服务：客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。专业知识与技能：作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。归纳思维与演绎思维：这实际上是运用人力资源管理专业知识雨季能的过程员工胜任素质模型如何运用 能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。1、企业战略决定1、企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。2、导出的能力素质模型2、企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。3、针对各个岗位3、针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上，如建立工作小组时，可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力。4、明确的指导4、能力素质模型为员工的发展作出明确的胜任力模型是否可以取代工作分析成为人力资源管理的基础 你提到的胜任力模型应该是指员工能力素质模型中的通用能力。能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力。通用能力是指适用于企业全体员工的工作胜任能力，它是企业文化的表现，是企业对员工行为的基本要求；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程序和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而能力素质特征的工作分析，则较注重工作绩效优异的员工，了解他们优异表现相关联系的特征及行为。结合这些员工的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，具有更强的的工作绩效预测性，能更有效地为选拔、培训以及员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计等提供参考标准。不能单纯地认为“胜任力模型可以或不可以取代工作分析成为人力资源管理的基础”，人力资源管理的基础其实有许多层面。单从工作分析来讲，以员工素质模型取代是比较先进的方式。不过，我个人认为，适合企业的才是最好的，个别问题个别对待，如果企业刚起步，还处于以人管人的阶段，就马上要推行员工素质模型是很费力的事情。工作分析什么是人力资源素质模型 西安易知行人力资源管理咨询1、常见问题（1）缺乏长远的人力资源战略规划，无法有效支持企业的快速、持续、稳定发展。（2）岗位设置不合理，没有做到人岗匹配，存在因人设岗的现象。（3）现有的薪酬体系没有形成预期的激励效果。（4）对企业员工缺乏科学健全、有效的考核机制。（5）人力资源管理制度与流程不健全，存在着无序现象。（6）企业的长远发展与员工个人的发展缺乏紧密联系，存在着人才流失现象。2、咨询内容西安易知行通过人力资源管理系统的完善与提升，能够有效吸引、使用、留住企业发展所需的各类人才，从而提升企业核心竞争力，使企业在市场竞争中能够长期立足和持续发展，主要咨询项目包括：（1）人力资源战略规划（2）岗位设置与价值评估（3）工资薪酬体系设计（4）绩效考核管理体系设计（5）人力资源管理制度体系建设（6）员工职业生涯发展规划

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