怎样构建岗位素质模型？
岗位素质模型怎么建立？要注意些什么？ 设立制度，领导带头做，有奖有罚
如何制作业务人员的岗位胜任能力模型 业务员的岗位胜任能力模型可以从两个大的方面进行设计，一个是岗位胜任素质，一个是岗位胜任能力：1、岗位胜任素质：包括岗位知识结构+成就导向。岗位知识结构要包括公司产品知识、营销知识和销售相关知识。产品知识主要围绕着企业所销售产品的类别、工艺、材料、特性、排产等方面展开。营销知识则包括渠道、价格、客户、品牌、消费行为等。销售相关知识商务礼仪、合同法、公司法、地方政策、物流、地域文化等。成就导向则强调业务人员对成功、对结果的强烈欲望及积极主动开展业务行为的态度，以及遇到困难坚持不懈的动力。2、岗位胜任能力：通常应包括客户思维、信息搜集、需求分析、人际交往、说服力几个方面。客户思维指关注客户的变化，有服务客户的意识，竭尽全力帮助客户解决问题。信息搜集指能够通过多种渠道，广泛获取各类信息。人际交往指与不同类型、不同身份的人快速建立联系，并维持良好关系的能力。说服力指采用多种方式、多种论据说服客户购买产品、认可公司品牌的能力。
岗位素质模型 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：李召娣【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。自我愿景 有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。内激励 成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。行动性 对工作热情e5a48de588b63231313335323631343130323136353331333433626564投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。挑战性目标 不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。高标准 对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响。
企业人才素质模型如何应用？ 在企业人力资源管理中，无论是招聘、绩效管理、薪酬管理还是学习管理，都离不开“能力模型”这个核心。其实，从上个世纪开始，企业已经认识到能力模型的重要，并开始尝试在。
胜任力模型 能力素质模型的区别？
公司运营人员或领导需要具备的素质模型有哪些？ 内容上，我会从以下三个方面来分享产品运营人面临的三大问题：找准自己定位：我是谁？在哪里？怎样做好运营…
胜任素质模型的概念 胜任素质2113（能力）模型(Competency Model)又叫 素质模5261型。COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等4102，是指驱动1653员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。胜任素质（Competency 。
能力素质模型对企业有什么作用 岗位建模此外，素质2113模型可以有效地支持5261人力资源管理的各项工作。企业4102建立素质模型后，人力资源管1653理各项工作有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。1.招聘选拔根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。2.绩效管理以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。3.人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。4.个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，以综合降低培训I成本或提高同等培训。
