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在员工从公司离职的时候，最能看出一个公司和员工的格局。
有一种公司，几乎每个员工都怀着怨恨离开，因为公司言而无信，用各种方法逼着员工离开，克扣员工应得的利益。在能力强的员工跳槽时各种阻拦，在赶走员工时想着各种招不给补偿金并克扣员工薪酬。看似节约了一点成本，实际给公司的声誉带来了极差的影响。
而有的公司，对员工很大方，员工要跳槽时会挽留但不会阻拦，淘汰不合适的员工时开诚布公给足补偿金，甚至有的岗位还多给一些。对拟离职员工的需求在合理的框架内尽量满足，不会计较多发一个月还是少一个月工资。
近年来，发现克扣员工薪酬的公司越来越少，但离职时向公司提出无理要求的员工越来越多，公司要辞退不合适员工的成本越来越高。有少数员工不在法律框架内解决问题，甚至利用外部舆论压力借机敲诈公司。
这类离职时找公司茬、与公司闹的员工往往具有这个几个特点：
01
市场价值低，找不到更好的工作
如果在市场上可以找到收入高于现在的工作，这样的员工就不会浪费时间与公司纠缠，并且考虑个人的长期职业口碑，就保持职业的态度处理离职的衔接。
相反，如果个人能力差，市场价值低，找不到更好的工作，就会和公司纠缠。
02
离退休年龄近且个人经济压力大
如果员工家庭经济条件好，即使没有工资收入也可以很好的生活，这样的员工往往不会有过分要求，不大计较一点眼前得失，不会因为一点利益影响心情。
相反，如果年龄偏大找新工作压力大，并且家庭经济条件差有生活压力，既不会顾忌职业口碑，又有很大生存压力的人，往往会与公司死磕到底争取个人最大的利益。
03
计较个人利益，做人比较轴
跟做人的特点很有关系，平时格局大不计较个人利益的人在离职时不会与公司闹不愉快。那些平时对个人利益计算的非常清楚，做人做事比较轴的、很少向他人让步的、容易钻牛角尖的人往往在离职时容易跟公司起冲突。
前面两项是显性特征，第三项是隐形的做人特征，这些在平时工作中可以观察到。但如何在招聘和面试阶段就能把这些人筛选出来，避免招进公司呢？有这么几点供参考：
通过对候选人过往公司上级、同事的评价来判断候选人的特点，重要的岗位最好能够从多个过往同事那里了解进行交叉印证。如果过往在离职时就与公司闹过不愉快的人要慎重对待。曾经遇到一个候选人，每一次离开公司都要投诉公司，闹得非常不愉快，就是为了多一点补偿金。
在面试的时候不断迎合面试官，并且对面试官阿谀奉承，同时把自己姿态和要求放的特别低的候选人要特别警惕。一般专业能力强、市场价值高的人在面试时足够的自信和坦然，对面试官保持足够的礼貌但不迎合。刻意迎合的人往往在入职前希望通过迎合获得更大的个人利益，在离职时如果不满意便反过来通过威胁获得更大的个人利益。
候选人并不一定会直接表达对原公司或原领导的不满，但如果面试中对原来的工作进行深入交流，可以从候选人的表述中判断出候选人的思维角度和立场，有的候选人处处以自我为中心，会从侧面表露出对原公司或领导的不满。这种思维的惯性也会带到新公司，容易在离职时与公司出现冲突。
识别这种易投诉公司的员工特征，尽量在招聘阶段建一道防线，防止招进公司。
