基本案情
唐秉诚（化名）于2012年6月1日入职佳惠公司，双方签订了为期三年的劳动合同。该合同约定：唐秉诚为标准工时工作制，每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。如果安排唐秉诚加班加点，佳惠公司应安排补休或支付相应工资。此后，唐秉诚依法享受法定休假日、带薪年休假、婚假、丧假、产假、看护假等假期。
此后，双方又三次续签劳动合同，最后一次合同期满日为2019年5月31日。2019年4月29日，公司根据考勤打卡记录，认定唐秉诚在2019年4月8日至11日连续旷工4天，并对其予以辞退。当时，唐秉诚的月平均工资为4500元。
2019年6月初，唐秉诚以违法解除劳动关系为由申请劳动争议仲裁。其中的一项请求为：公司需支付其2013年6月1日至2019年4月30日期间每年5天未休年假工资。
仲裁委审理认为，带薪年休假工资并非实质意义上的劳动报酬，唐秉诚这项主张应受一年诉讼时效约束。据此，裁决被申请人佳惠公司仅支付申请人唐秉诚2019年的带薪年休假工资2099.31元。
唐秉诚不服仲裁裁决。他认为，根据相关规定，带薪年休假工资是国家规定的、属于工资的一个组成部分，其主张并未超过诉讼时效。因此，在法定期限内向法院提起诉讼。
法院判决
法院审理认为，年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假所折算的工资，即二倍工资报酬这一部分，是劳动者因不能享有休息权而转化过来的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，因此，应当适用普通诉讼时效的规定。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这里的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
根据上述规定，唐秉诚主张佳惠公司支付2013年至2017年期间的带薪年休假工资的诉讼请求，因在相应期间未出现仲裁时效中断的事由，且超过了一年的时间，故应认定为超过了一年的诉讼时效，对该请求法院不予支持。
对于唐秉诚主张的佳惠公司应当向其支付2018年、2019年带薪年休假工资的诉讼请求，因佳惠公司已按正常工资标准支付唐秉诚未休年假工资，故佳惠公司还应按2倍工资标准支付剩余部分4137.93元给唐秉诚。据此，法院作出了相应的判决。
法律剖析
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
该规定表明，未休年休假工资报酬按照日工资收入的三倍支付，其中只有一倍属于工资，而另外两倍工资属于福利待遇。对不属于劳动报酬范围的两倍工资部分应适用普通时效。因此，法院认定唐秉诚主张佳惠公司支付2018年、2019年两年期间的未休带薪年休假工资即二倍工资部分的诉讼请求超过了诉讼时效。
《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1个年度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，如果用人单位在第二年截止日前未安排劳动者进行休假，亦未依法支付未休年休假的工资，劳动者就应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的截止日起算。本案中，唐秉诚于219年6月初申请仲裁，其2017年之前未休年休假的工资已经超过了仲裁时效，当然不能得到法律的支持。
杨学友 检察官
来源：劳动午报
