员工绩效考核管理制度及办法 人才考核管理办法

科研人员考核管理办法 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：ywo4480吉林省社会科学院研究人员科研考核管理办法为进一步明确科研岗位职责，e69da5e6ba907a686964616f31333433626564客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。一、考核目的通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。二、考核原则科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。三、考核范围（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。四、考核内容（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。（详见附表）。五、考核程序成立考核小组，成员由科研管理。人才梯队管理和考核怎么做 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。1.建立并完善人才招聘机制人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要。技术人员考核管理办法，都有哪些？ 为了贯彻人事部《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》（人职发（１９９０）４号，积极稳妥地使我部专业技术职务评聘工作转入经常化，进一步完善和深化专业技术。企业管理人员的绩效考核办法怎么制定？ 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理。最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：郭倩员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1．在捌伍捌造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69d8331333433626564聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2．及时、公正地对员工过去一段时间的工作业绩进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作方式的改进做好准备。3．为捌伍捌营销、办公室、生产、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇提供考核信息与决策依据。将绩效考核转化为一种管理过程，在捌伍捌形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1．以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。2．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。3．以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度适用范围为捌伍捌所有员工。另有下列情况人员不在考核范围内：1．试用期内，尚未转正员工。2．兼职、特约人员。五、考核时间及流程公司每月进行一次绩效考核，月考核中考核为每月29日行政部。管理学中人员考核的基本步骤？ 员工考核基本步骤：1、制定针对性的考核计划。2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工3、衡量岗位工作、岗位信息收集。4、分析考核信息、作出综合评价。5、考核结果以及考核结果的次培训。员工考核基本方法：1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法员工考核是指公司或上级领导按照一定。最实用的员工绩效考核管理办法 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：张文娟XXXX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条 本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条 坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条 坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条 坚持实行考核定期化、制度化的原则。第四章：考核目的第七条 考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。第五章：考核领导机构第八条 公司成立。员工考核管理办法 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：benzei员工职务考核讨论稿一．考评目的1．考核结果为绩效工资的核算提供依据。2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据。3．确定人才开发政策，改善原有教育培训工作。二．考评对象1．对公司管理层人员、职能部门职员、市场部业务人员及公司技术人员等典型员工进行考核。2．到公司工作未满3个月者及公司其他员工的考评工作另行规定。三．考评方式1．采用横向评价、上下级评价相结e69da5e6ba90e79fa5e9819331333433623831合的方式进行。2．定量考核与定性考核相结合。四．考评要素1．考核要素包括：工作绩效、工作态度、工作能力。2．绩效考核与态度考核由直接上级进行。工作能力的考评，除直接上级考核外还需进行横向考评和下级考评。五．考评程序1．工作绩效的考核由直接上级按照各岗位的工作职责和目标进行。2．工作能力和态度的考核按照《评价标准》，上级对被考核者在完成工作任务过程中所表现出来的能力进行考评。3．横向考评，根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。与其他部门有服务关系的岗位，由该部门考核，否则，由同事考核。4．下级考评，由全部直接下级对上级进行考评，重点是。技术人员考核管理办法，都有哪些？ 一、执行省职改办（1990）11号文件规定，专业技术人员的考核实行日常考核、专项考核、任期考核相结合的形式进行，年度考核一年一次，每年十二月份进行。二、考核范围1、专业技术人员包括：教师、教练、医务人员、财会人员。2、因各种原因年度内离岗时间超过1/2（不含1/2）者，不予考核。3、旷工年度累计达10天者，不予考核，按违纪处理。4、事假年度累计达2个月者，不予考核。5、教师不能按时保质保量完成教学大纲所规定的教学任务，教练完不成训练大纲所规定的训练任务，完成情况达不到2/3者，不予考核。6、高级教练，高级教师五年内没有发表学术论文者，直接视为不合格。7、严重违纪扰乱学校正常工作秩序者，不予考核。三、考核分法执行省职改办（90）11号文件规定，实行定量考核与定性考核相结合，以定量考核为基础的考核办法。（一）学校成立考核小组。考核小组由行政领导、办公室主任、专业技术人员代表组成。其中专业技术人员代表占2/3以上。下设办事机构，由各科室抽调人员做具体实施工作。各科室成立评议小组，由分管领导、科长、教研组长和群众选举出的专业技术人员代表组成。考核人数与评议人数的比例为5：1。（二）考核内容及办法。考核采用百分制计分。管理中，考核人才的几个办法 从绩效方面来进行考核的话，可以运用以下几种基本方法：（一）图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域，再进行总结分析出关键绩效指标，然后为各指标项标明重要程度，即权重。优点：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。缺点：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法；不能提供一个良好的机制以提供。

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