企业自成立开始经营，招聘了员工就会涉及到员工管理，员工管理就需要有企业制度，那么企业规章制度制定，就需要慎重对待，这制度对企业来说，就相当于国家的行政管理法规，那么在内容上、制定程序上、公布实施方面，都必须依法执行，否则就要承担一定的法律责任，甚至给企业带来不必要的损失赔偿支出与负面影响。那么今天我们就来借助头条号的平台，在合肥律师刘志汉的运营号上，分享一个真实案例（案号2019辽民初3148号），单位解雇旷工员工本来有理，由于员工手册制定问题，法院判决单位赔偿员工14万多。
●原告李某某于2014年3月12日入职被告大连某房地产开发有限公司，从事置业顾问工作，双方签订的《劳动合同》约定，李某某工作时间制度为不定时工作制，待遇是基本工资+销售提成，由于李某某工作属于开展业务类型，不是在单位坐班那种，考勤打卡不是很规范，被单位认定为旷工，双方产生分歧，2019年5月8日单位以旷工为由，严重违反单位员工手册规定，解除单位与李某某之间的劳动合同关系。
●李某某对此不接受，向所在地的劳动仲裁委申请仲裁，劳动仲裁裁决后，不服裁决将单位起诉到人民法院，主张判令单位支付违法解除劳动合同赔偿金175,361.45元，以及支付离职欠付提成工资168,886元、年假工资68,898.54元等待遇。
●法院开庭审理查明，单位在处理解除双方劳动合同关系时，向李某某发送了解除劳动关系通知书，解除劳动合同的理由系原告严重违反单位员工手册规定，但是单位提交的证据，不足以证明员工手册制定程序合法，以及是否履行了向员工公示或告知，法院认定单位以“严重违反用人单位规章制度”为由，解除双方的劳动合同关系，系违法解除劳动合同。
●法院依照《劳动合同法》第八十七条的规定，认定被告应向原告李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。违法解除劳动合同赔偿金的数额，应按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍确定。法院判决被告应给付原告违法解除劳动合同赔偿金141,934.48元。
★★★★★合肥律师刘志汉的分析★★★★★
★前述案例单位在认定员工旷工，虽然都有事实依据，员工确实有旷工行为，单位的员工手册里，也写明了旷工属于严重违反规章制度的情形，也达到了解除合同的条件，但是单位在实施解除时，却被认定为违法解除，为什么会出现这样的问题呢？
★许多企业在制定规章制度时，并不是系统性去处理，今天发现员工有事不请假，那就将不履行请假手续，怎么给予处理，开个会写到制度里，明天发现员工上班串岗，那就将对上班串岗如何处理也采用相似方式写到规章制度里，这样时间一久积累下来，制度里很多内容都是随时遇到问题，随时制定写入，根本就没有履行法定的程序，特别是小企业这种情况尤为普遍。
★那就像前述案件里，等员工违纪了按制度处理，发现员工手册制定有问题，就现来补充程序性的手续，临时作假来补，就会弄巧成拙。那么我们建议，在单位规章制度制定时，严格遵循劳动合同法劳动法的规定民主程序，同时及时向员工进行公示，并要保存好相关证据，这样做以后在劳动纠纷发生时，才能避免潜在的法律风险发生。
