美国国际人力资源管理协会的IPMA-HR在中国 PMA-HR于2004年开始在中国推动IPMA-CP认证项目，中国已参与认证的企业与组织：北京市委组织部、国家电网公司、中国贸促会、中国农业银行、中国建筑工程总公司、中铁电气化局集团有限公司、中国电力财务有限公司、中国水利投资公司、新奥集团、北大方正电子有限公司、中兴通讯、江铃陆风汽车有限公司、挪威国家石油（东方）有限公司、中国建筑管理学院。中国国家外国专家局副局长张建国称，引进国外智力的方式除了聘请各类外国专家来华工作、派遣人员出国培训外，直接引进国外凝结了大量智慧的成熟软件产品、先进课程和各种资质认证体系等，也是一种重要方式。他认为，中国此次从美国引进、推广高级人力资源管理职业资格认证体系，必将大大推进中国人力资源管理的科学化、知识化、系统化和国际化进程，对培养大批现代化的人力资源管理高级人才、提高中国人力资源管理水平，具有非常重要的现实意义。美国国际人力资源协会总裁里尔·瑞森伯格表示，希望国际高级人力资源管理职业资格认证体系在中国推广应用，能帮助中国人力资源管理人才迎接高科技时代的挑战。拥有近百年历史的美国国际人力资源协会是目前世界上最具影响力的人力资源专业协会之一，其创建的人力资源管理。
IPMA-HR的IPMA-HR的专业人士发展与认证 协会已经开发一个包括大会、研讨会和研讨训练的全面的专业人士发展项目，IPMA-HR每年在美国或加拿大举办有大约600名代表参加的国际培训会议。协会已经开发了人力资源素质模型(IPMA素质模型)，包括专注于新兴角色的22种能力素质模型。这些角色专注于业务伙伴、变革推动者和领导者。经过多年的研究和实践，IPMA-HR于2000年开发出了国际高级人力资源管理职业资格认证体系，包括培训课程和考试证书。考试证书有两种：国际高级人力资源管理师（IPMA-CP）和国际高级人力资源管理专家（IPMA-CS）。申请者需要证明自己具有一定的人力资源专业方面的知识和技能，经过IPMA主持的人力资源素质模型培训及150道试题的笔试，并通过专家评审小组对其专业能力及经验进行评估，才能获得国际人力资源管理师资格证书。
试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。 1、信息传达。2、明确工作。3、监控。4、计划。5、解决问题。6、建立关系网。7、团队建设。1、信息传达。将关于决策、计划、活动的相关信息传达给需要这些信息完成工作的人。2、明确工作。分配工作，就如何完成工作指导，并清楚传达工作职责、工作重心、时间、任务。3、监控。收集有关工作和影响工作的相关信息，检查工作进度与质量。4、计划。确定长期和短期目标，并根据任务的重要性来分配不同的人员完成，实现资源与人才的有效利用。5、解决问题。发现工作中的问题，及时、系统的分析问题，并快速的采取有效手段解决危机。6、建立关系网。通过参与各种活动，发掘可提供信息和帮助的人脉关系。7、团队建设。培养和锻炼员工的个各方面能力，实现员工和企业的共同进步发展。
能力素质模型是什么？ 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：longyinf经理人员能力素质模型解读GE人才活力曲线什么因素导致优秀人才有良好的绩效表现什么是能力素质模型？特定岗位或人群中的绩效优异者所具备素质特点被称为胜任素质或胜任力；特定岗位或人群中的绩效优异者所具备素质特点集合被称为胜任素质模型，或称为能力素质模型。素质冰山模型的原理素质内在结构模型性格价值观兴趣动机需求无意识潜意识意识控制意识素质人们不加思索而直接产生的想法、认识或观念人在外部因素影响下，而产生的有别于习惯认识的想法、观念控制行为行为/技能习惯行为经历知识环境训练实践人受到外部因素影响，而刻意的做出的与习惯表现不一致的行为人们不加思索而直接表现出的行为任何能力素质均需通过外显的行为进行表现行为是决定个人绩效的关键因素改善行为的根源是改变意识，行为改善效果取决于控制意识的强度领导力开发的关键首先是意识的改变，其次才是行为的改变。只有客观认识自我，才能从行为上改善自我。高级经理后备人员能力素质模型类别战略运营个人团队素质指标战略思维，经济头脑，决策能力，变革创新问题解决，体系建设，协同合作，沟通影响学习能力，成就导向，情绪管理，（自我完善。
管理培训生和储备干部有什么区别呢 管理培训生和储备干部都是公bai司为了长期的发展为将来储备的人才，具体的职能分配可能每个公司都有不同的定义。管理培训生的说法来自于欧美企业，而du储备干部的说法来自于台湾公司。管理培训生在进入公司初期会有更多的在各部门之zhi间轮岗的机会，会更多的接触到公司的各个部门运作，对公司有更加宏观上的了解，并最终定位为公司未来管理dao者的接班人；相对的储备干部在进入公司初期版定位就在一个部门，在一个部门做基础性工作，同时接受各种部门工作相关的专业培权训，最终的晋升空间包括本部门的管理者以及本部门的非管理级别的高级技术人员。
管理学上如何解决彼得原理？
公司在发展的路上会变得渐渐迷茫，那么公司如何制定出好的战略？ 个人观点供参考：企业发展战略与行业周期和公司生命周期甚至经济周期相匹配。对初创型企业，其发展战略应与市场开拓步伐同步推进，以快速抢占市场为目的，发展战略可以激进一点。当然激进扩张市场需要资本支持，因而融资能力要求较高，参考曾经的ofo、滴滴打车，几乎是以迅雷不及掩耳之势以资本为支撑以抢占流量为出发点，短期成为所处市场的领军者。对已经处于稳定增长的企业，要寻找与竞争者的差异，实行差异化竞争，避免同质化竞争或大打价格战等恶性竞争。对所处行业非常成熟、公司也处于稳定发展阶段的公司，除了实行差异化竞争战略外，还可以采取兼并收购等，增强企业竞争能力。最后总结一句，企业采用何种战略，公司管理层要对企业所处行业和公司发展走向有一个明确的判断，未雨绸缪。
战略人力资源管理的几个主要组成部分。 战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有636f70797a686964616f31333332623365效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。
如何进行人力资源调研1、成立人力资源调查工作小组人力资源调查工作小组由公司总裁和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总裁担任组长，人力资源部经理任执行副组长。22、制定人力资源调查计划要树立预算管理意识，做好人力资源调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源调查工作。33、收集、整理资料信息在进行正式的人力资源调查前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。44、统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为数据、模型、图表或其他电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。
中国店长培训第一人何毅明济南电台《我能赢》926访谈哪里下载？ 被誉为“中国店长培训第一人”何毅明老师受济南人民广播电台的邀请，作为济南电台励志节目《我能赢》节目嘉宾，这次谈话的主题是《如何打造店长的核心竞争力》。在与主持人陈滨和听众自然流畅的沟通中，何毅明老师深入浅出，分享了做一名优秀的店长应具备的角色定位和职责，即用有限的资源和合理的成本完成门店的运营目标，为职业卖场管理人员提供了优秀管理人员的素质能力模型，为管理者清晰了个人提升方向。何毅明老师还提到了如何使店长在门店中更具领导力，培养店员的全新销售理念，学会时间管理和目标管理，让职业卖场管理人员对照自己，看看自己处在哪个层次，专注目标，明确自己的下一步提升的方向。何毅明老师重点提醒听众朋友：管理人员所处的文化层次要与企业发展所处的阶段和员工的文化层次相适应，大家知道企业都是从小到大不断发展的，那管理人员在企业发展过程中所起的作用也是不一样，通过对门店管理的分析，总结出的规律是，在企业从小到大的发展过程中，门店管理者应该起的作用是：夫妻店—个体户店—门店定位—建立门店框架—树造标准店—打造核心团队文化—打造核心竞争力—管理者自我管理—逐渐连锁化…只有带不好兵的将军，没有带不好的兵。。
