某家电公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时要招聘公司的领导管理 正确答案：BCD解析：麦克里兰提出了三重需要，认为人有三种重要的需要：(1)成就需要；(2)权力需要；(3)亲和需要。许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理。
你认为影响企业文化的主要因素是什么？为什么？ 任职资格管理是整个企业管理基础平台，它是文化生根的土壤，通过不同职位知识、技能、价值观、行为准则、成果贡献要求的个性化设计，能使公司文化转化为员工的行为。是真正实现企业文化从“墙”上到“地”上的有效管理技术。首先，任职资格管理本身代表着一种文化。一、绩效导向。整个任职资格管理的内容分为三个部分：投入（通过知识、技能的投入）、过程（在工作中的行为表现）、产出（在工作的成果）。工作产出是任职资格管理的落脚点。工作产出包括三部分：本职位的业绩、人员的培养、文化的传播。通过对任职者资格等级的认证，确保任职者在工作中只有产生上述三方面的成果，才有可能获得相应的资格。因此，任职资格管理的核心是指向任职者的绩效，这种绩效更多是一种对长期绩效的关注，如：人员的培养、文化的传播对组织绩效是一种长期贡献。二、关注细节。任职资格管理中对行为的要求是精准度非常的高，可以说是每一步骤都有严格的要求。它是把优秀绩效员工的标准化细节行为进行了固化，并在此基础上不断的完善，以此作为行为的尺子，去量度同一职位的所有员工，以此来促使整个职位所有员工的都关注细节。如：在某知名公司行政接人员的任职资格的迎宾行为模块。
某家电公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时要招聘公司的领导管理 正确答案：AD解析：实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标，低层次单位的管理者和员工也。
作为企业管理者，该怎样给员工定绩效考核？ 做为企业管理者，该怎样给员工定绩效考核，曾在一些公司参与绩效评做考核的标准的制定，也践行多年绩效评估的米哥，对这方面有着丰富的心得体会，主要有以下几点体会：部门绩效指标与公司的统一目标相一致，落地生根很多时候，公司的目标没有具体分解到到各个部分的年终考核指标的话，那么公司的很容易高高在上，没法落地生根，这样的话做为高层管理又不得不去拟很多跟踪数据表来考核和监督各个部门经理和下属各个部门的运作是否与公司的总体目标一致，但如果公司的年终目标与每个部门的绩效考核指标结合起来，就是明确清晰，成了下属部门的行动纲领。个人绩效考核指标与工作职责内容相结合起来，针对性强在践行绩效考核过程中，很容易出现一个部门的所有人都用相同的绩效指标来考核，这样好像简单易行，评判容易。但实际上，对于考核的员工来说，如果绩效考核的指标没有与自己的工作职责内容结合起来的话，很容易出现为了考核指标而指标的情况，所以做为管理者，要具体地把部分目标化解到每个人的工作职责内容上评定参考标准，这样下属在日常做事时能做到有的放矢，本时做好了工作，绩效自然而然地达到优秀。绩效考核不是年终评定一次，而是要持续改善跟踪很多公司绩效考核。
