谁可以提供一个比较合理的绩效考核方案，商业银行的。 这是目前比较合理的方案在没有预扣工资或预扣工资相等的情况下，根据部门总绩效数和人数算得平均绩效x（直通式考核z不在内，个人奖罚应预先剔除），由上级行和所有待分配人员共同商定设置各岗位系数，设定系数的基本模式是：岗位系数＝1+管理数（0.1/人）±冷热岗补差±实业务±虚业务±业务风险系数平均系数为1.0左右，若低于1.0，则岗位配置不合理，若高于1.0，由上级行贴补绩效，若高于1.5，则系数设置不合理，应重新设置。一般情况各岗位绩效如下：主任：2.0x±z(主任系数因处所人数不同而不同)副主任：1.5x±z柜员：1.0x±z大堂经理：1.0x±z理财师：0.8x±z客户经理：0.8x±z以上系数法绩效考核办法系统已经开发成功，也已投入正常使用。它的优点是：简单，直观，定性定量明确。分配合理，不起矛盾。每个人都想提高自己的收入，从上术方案的设置可以看出，要想提高自己的绩效收入，必须提高平均绩效x或者直通值z才能相应提高自己的收入
如何提升考核管理水平，发挥绩效考核对银行业务发展的推动作用
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：欣雅网络科技银行绩效考核流程篇一：银行绩效考核办法-new济宁分行20XX年绩效考核办法为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的20XX年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行（含筹）主要负责人组成济宁分行绩效考核领导小组（以下简称领导小组），负责济宁分行绩效考核工作。领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行（含筹）主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7：3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3：7。业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。四、考核及。
银行员工绩效目标完成情况及能力发展情况怎么写
试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：李荣艳ⅩⅩ银行分行中小企业客户经理绩效考核与管理方案（试行）第一章总则一、目的(1)通过推行中小企业部客户经理绩效管理制度，帮助中小企业部客户经理加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在我行营造绩效导向的氛围，促进我行各项目标的实现。(2)改善和提高中小企业部客户经理的工作效率，实现我行的整体战略目标，同时为员工收入分配、职位升降、绩效改进、培训开发提供客观、公正的依据。二、原则1.公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公平、公开保证结果的公正，避免绩效考核流于形式。2.客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI(关键业绩指标)考核结果做出客观性评价，在评价过程避免出现晕轮效应、从众效应、近因效应和趋中效应。3.业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。4.比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。三、。
银行员工绩效考核方案存在哪些问题 商业银行员工绩效考核目前存在的问题：1、绩效目标过高为了实现银行持续快速发展，业绩逐年提升，上级在制定组织绩效目标时并没有重视其他客观因素如市场变化的影响，一味追求高业绩，绩效目标逐年升高，且差距过大。而相应分解到各个支行、各部门、基层员工的绩效目标也偏高。制定稍高的绩效目标虽然能刺激员工的工作积极性，但是过高的绩效目标会使员工在接到目标初期就认为任务无法完成，导致工作情绪消极。2、激励方式存在缺陷在多数商业银行中，虽然原则上要求奖金的分配、职位的升降要以绩效考核结果为依据，但实际上，仍广泛存在“大锅饭”现象。在物质奖励方面，同职位绩效好与差的员工差距较小。个人绩效较高的员工所得与期望差距较大，没有得到充分的激励，工作积极性受到打击。而绩效差的员工不能认识到自身问题，也就缺乏改进意识。在职位晋升方面，员工认为与领导的关系比绩效结果的影响更大，员工认为这方面的公平较物质分配方面的公平要差。3、员工的提出申诉得不到重视绩效考核过程受到多种因素的影响制约，导致绩效考核的结果难免与员工的期望有差距。当员工对绩效考核的结果有异议时，虽然可以就此提出质疑，但是往往得不到重视，最后不了了之。4。
最新银行分行绩效考核办法 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：确包租逊ⅩⅩ银行分行绩效考核办法为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行（含筹）主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组（以下简称领导小组），负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行（含筹）主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7：3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3：7。业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。四、考核及兑现（一）业绩考核业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子。
商业银行绩效考核办法 一、实习单位简介<；br>；中国农业银行实行总分行制，为一级法人，总
