胜任力素质模型的模型构建
谁能提供一篇关于人力资源管理的素质模型的外文文献 郑晓明 管理知识员工 2000(10)弗朗西斯.赫瑞比 管理知识员工 2000边慧敏.钟慧 非营利组织员工素质模型建构初探[期刊论文]-财经科学2004(6)安鸿章.吴孟捷 胜任特征模型[期刊论文]-职业2003(3)彭剑锋.荆小娟 员工素质模型设计 2003Jeffery S Shippmann，The Practice of Competency Modeling 2000王明基 知识生产型和知识经营型人才素质新探 2000(9)李健 某外贸公司员工能力测评项目报告 2005
岗位价值评估模型、胜任力模型、人才盘点能力素质模型三者之间的区别与联系是什么？ 评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多…
胜任力模型是否可以取代工作分析成为人力资源管理的基础 你提到的胜任力模型应该是指员工能力素质模型中的通用能力。能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力。通用能力是指适用于企业全体员工的工作胜任能力，它是企业文化的表现，是企业对员工行为的基本要求；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程序和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而能力素质特征的工作分析，则较注重工作绩效优异的员工，了解他们优异表现相关联系的特征及行为。结合这些员工的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，具有更强的的工作绩效预测性，能更有效地为选拔、培训以及员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计等提供参考标准。不能单纯地认为“胜任力模型可以或不可以取代工作分析成为人力资源管理的基础”，人力资源管理的基础其实有许多层面。单从工作分析来讲，以员工素质模型取代是比较先进的方式。不过，我个人认为，适合企业的才是最好的，个别问题个别对待，如果企业刚起步，还处于以人管人的阶段，就马上要推行员工素质模型是很费力的事情。工作分析。
岗位的胜任素质模型收到哪些模型的影响？ 组织战略的指导胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”；由“企业核心战略胜任素质”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员—职位—组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。组织文化的包容性市场经济环境快速变化，同一岗位对人的胜任素质要求也随之变化，即一方面构成职位胜任素质模型的要素变化了；另一方面，构成胜任素质模型的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是一般基础构成，不需要特别强调。而且在企业实践中，很多胜任素质特征往往是具有一定的矛盾的，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服胜任素质与诚实踏实、坚持胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何。
人力资源为什么要开发胜任力素质模型 胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。例如，设计薪酬体系时，如果单纯考虑岗位的价值大小，那么任职者的素质能力差异就无法在薪酬中得到体现。又如，在招聘选拔过程中，单纯通过任职要求寻找候选人，往往准确性较低，无法找到真正优秀的人才。而在基于胜任力的人力资源管理体系中，工作重心已经从如何确保岗位职责得到落实，转向如何界定、评估、提升和发挥员工的才干—企业最宝贵的无形资产。通过明确岗位的要求和人才的标准，并将这两者相匹配，指导人力资源管理各个方面的实践，有效提升人力资源匹配和管理工作的效率。另一方面，战略目标决定企业未来发展方向，而决定战略能否实现的关键之一，是企业的人才是否符合战略的要求。这包括上下能否形成合力，员工的行为、目标是否与企业的战略方向保持一致，以及员工的工作能力。
人力资源管理者的素质模型是什么意思 人力资源职业素2113质模型，胜任力（competency）也称核心能5261力，它是一系列能够4102使工作成功的1653独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？培养人才：培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。影响力：人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者 与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性。
什么是人力资源素质模型
什么是胜任素质模型？ 胜任素质(能力)模型(CompetencyModel)又叫素质模型。COMPETENCY即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同。
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