对于没有绩效考核的公司，如何推行绩效考核？
怎样做绩效考核？
公司部门内部绩效考核成绩出来后，如何就成绩对员工进行分析？从哪些方面分析？怎么分析？ 其实分析的内容不在于多于少，而在于效果。要想考核就要有目标，公司有大目标，部门有小目标。因为，各部门分管的工作不同，公司下达的绩效考核目标也不同，所以，只是把各部门的目标完成情况变成数字、图表、或成绩进行分析和考核是很不够的，也不能完全说明问题。因此，还应当再进一步对各部门完成情况得好坏进行较详细的分析（如：供应部门的采购成本、材料储备等，生产部门的生产完成、材料消耗、机电事故、安全等，销售部门的销售收入或销售量、售后服务等，财务部门的成本、费用等），找出原因，拿出办法，使各部门能更好的完成公司分解到各部门的绩效目标。这才是一份较全面的绩效考核分析报告。更详细的报告本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员（含马寨×人），不包括公司领导班子、部门正职。二、本次绩效考核结果：（如下表）部门总人数参评数参评率其中优秀人数优秀率%良好人数 良好率%合格人数合格率%不合格数不合格率%生产部市场部食品厂品控部采购部财务部行政人事合计三、员工绩效考核结果分析：考核成绩总体分析本次考核参评总人数×人（含马寨×人），参评率为×%；本次考核优秀人员共计×人，占参评总人数×。.
怎样做好员工的绩效考核，让员工心服口服？
系统分析师 信息系统项目管理师 系统架构设计师 这几个证书，对于就业和以后的发展，哪个更好一些？在校学生，想参加下半年的软考，但是不知道这三样高级证书那一样比较实惠。
绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别？ 首先，你公司请来的这个人没有他自称的这么厉害，原因如下：1、对绩效考核的理解是误区2、对绩效考核的方式方法不清楚3、绩效考核不等同于KPI，KPI只是绩效考核选取考核指标的一种方法，但不能说绩效考核就是KPI(关键绩效指标)。再来说说绩效考核和KPI的区别：什么是绩效考核是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。也就是说，通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求。最终的目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。绩效考核是绩效管理的其中一个环节，是一个完整的管理系统。由绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈组成。什么是KPI是英文Key Performance Index的缩写，在对员工进行考核时，并不是事无巨细的全部都列为考核项目，而是选取一些关键的、与企业目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目，使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。不同的考核工具适应人群高层管理者：目标管理法、360度考核法中层管理者：平衡计分卡、360度考核法财务人员：关键绩效指标法销售人员：目标管理法采购。
设计人员绩效考核表 KPI开放分类：绩效管理、HR管理、绩效考核KPI 绩效管理Key Performance Indicators 关键业绩指标企业e68a84e799bee5baa631333337616566的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。我觉得诺姆四达的挺适合国内企业用的，比如他的一体化人力资源管理咨询，以持续满足组织和人才的需求为出发点，把组织设计、薪酬管理、绩效管理、选人用人、培养发展等各模块的人力资源管理内容进行系统设计，使之相互依存、相互促进、相互补充，形成有机整体，提升企业人力资源管理水平，提升员工工作和学习的积极性，可以实现企业和员工共同成长。其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。A．按工作岗位分劳动力指标的统计。1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织。
绩效考核的方法有哪些？ 谢邀。绩效的主要目的是奖励员工并引导员工如何做到优秀，而不是考核员工的手段。绩效考核方法使用不恰当，通常表现为以下几个方面：1、晕轮效应上司只根据员工某些工作表现来类推，以此作为全面考核的依据。喜欢的部署绩效高，不喜欢的部署绩效低。2、趋中倾向由于不深入了解部署的工作等原因，以致给部署的考评分数都集中在某一固定的范围内变动，没显著的好坏差别。3、近因效应上司依据最近或最后的印象来考核部署，造成部署的绩效评价偏高或者偏低，没有考虑到整个考核期的表现。4、刻板现象用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，来作为评价部署绩效，难免发生偏颇。5、归因理论将部署的绩效不佳归咎于其努力不够、能力不足、工作特别艰难或是运气不佳等等，这会影响到其考核成绩的准确性。6、溢出偏误考核时，用以前员工的绩效来衡量现在的标准，贬低部署近期努力所产生的绩效成绩。7、过宽或过严倾向过宽倾向：上司为免于部署之间起冲突，给予大多数员工高估的绩效等级。过严倾向：上司由于自卑感作祟，或自己被评估的结果偏低等原因，而倾向给员工偏低的考绩分数。正确的绩效考核方法有以下几种方法：1、调整绩效考核的心态。偏颇的绩效考核只。
物业公司的绩效考核制度该怎么设计？感谢悟空平台邀请回答问题！“职入龙门”观点：物业公司设计绩效考核方案应从如何提升业主满意度入手来兼顾提升员工服务品质和物：-绩效。
