如何管理 90 后员工？有哪些经验分享？ 90后个性张扬是众人皆知的事实，也是最让管理者头疼的事情之一。不少90后在公司中表现出的不守规则、张扬…
90后员工在企业最想得到什么 感觉年代感不强，不同年代的员工都会有相同需求，只是个人倾向不同。总结了以下几点：1、能够有提升的空间对于现在的90后，他到一家企业，他最想得到的是学习的机会，特别是像现在刚毕业出来的，他们有时候像一只无头苍蝇一样，不知道自己到底要干什么，不知道自己会什么，所以他就会不断跳来跳出，来寻找适合自己的，如果你的企业，可以不断给员工做一些专业方面的培训，给他足够的学习机会，让他觉得他在不断进步，那么，他也就不会在乎其它，安心在公司为你工作了！2、能够提升自己的价值要让员工知道自己的重要性，哪怕是在生产线做员工，也要给他那种，这个工位，离了你别人都做不好的感觉，让他感觉到自己很重要，因为现在的90后的朋友，多数父母在外打工的居多，也就是现在所说的留守儿童，在童年里，父母长期不在家，对于他们少于关注，让他们受到忽视，所以，他们更需要一个可以表现施展和发挥的平台，所以在社会上出现了很多90后的朋友们怪装异装，他用这些奇怪的方式引起别人的注意，所以，如要你的平台可以给到他们发挥施展的空间，那么，他们自然就不会再去寻找其它的工作了！3、有相对高的收入如果你的企业给不了他学习的机会，也给不了他提升的。
90后的员工到底在想什么？工作是开心就来，不开心就走。真累。简直不知道稳定怎么写？ 其实并不是所有90后的人都是你说的那个样子，你看到的只是个别的，看事物不能只看片面的，只因为一部分就给所有的人下一样的定义是不公平的，你可以想现在社会上独生子女占的比例比较大，或许思想成熟的比较晚，都还是孩子心呢，到社会上角色没有调整好；也许他们是经历的事情少呢，现在的人又有多少只想着工作而没有玩的心呢，而你看到的可能就是那些玩的心占据的比例比较大，等她们经历了一些事情或许就不再贪玩了，也是可以理解的。要试着站在他们的角度去想想问题，或许你就不会问这个问题了。
想留住90后员工，有什么方法？ 其实不管是80后90后还是以后的00后，想留人都要遵循马斯洛需求理论去操作就可以！这里简单说三个方面吧！第一：合理合适的薪酬。我说的是合理合适，不一定是高的薪酬。在薪酬设计上要尽量做到相对公平。给低效员工发相对高薪是对高效员工的侮辱。给超高效员工发高薪是对普通员工的激励。第二：良好的职业发展机会。优秀员工干到一定程度一定会遇到职业瓶颈。如果不能给到别人好的发展机会，别人当然会离职另寻他处。第三：良好的工作氛围。尤其是同事间情感的氛围。人做任何事都是基于“利”和“情”。如果公司财务有限在“利”没有优势，那就需要在“情”上花点心思。让别人在情感上认可并愿意追随吧！
90后员工有哪些特点？该如何管理？ 90后差不多与电脑同时诞生，在互联网的陪伴下长大，念着“老板靠边站”的嚣张对白走入职场。他们习惯一心多用，有着灵活的头脑，并娴熟地使用高科技产品来延伸自己的力量。更重要的是，他们是真正意义上的“职场外星人”，你决不能要求他们跟公司同呼吸共患难，因为他们只跟自己同呼吸共患难。随着90后闪亮登场，他们要求企业文化去适应他们了—而这已经成为一个全球性的问题。传统的管理思想、管理制度和激励措施在面对90后时彻底失效。某大型企业，90后员工占到员工总数的60%左右。“90后的流动性非常大，很多员工两三个月就走人，待上一年就是老员工了。公司的负责人说。“在公司待上一年就有工龄工资，住房补贴，但这些福利待遇仍然留不住他们。90后认为在车间比较辛苦，他们不满足于现状，想尝试更多，了解更多”。90后的就业期望值高，大部分都希望找一份轻松点，可以双休的“体面”工作，“单位有一个文职类的岗位向社会进行招聘，工资待遇大概4000元，收到90后求职者的简历就有几百份。一位企业的负责人说。作为管理者在用人时，首先要做的就是了解员工，了解员工是理解员工的基础，只有在深入了解对方，才能够设法解决管理难点。下面先来了解一下90后。一、90后具体行为表现。
