为什么有的领导宁愿从外面招人，也不提拔内部员工？ 在企业管理方面这是一条铁律。一潭死水永远不可能活了一池鱼。同时，老板也是在借助这个事情来侧面的用行动告诉大家，公司离了哪个人都能够运转，那些个有想法，打算要挟公司的人就需要冷静的考虑一下了，所以在内部提拔与外部招聘来说，所有的老板基本上都会倾向于外部招聘，这对于内部员工是一个警钟，不是离了你不能动，也并不是离了某一个人企业就办不了，企业的前景和资本还有底蕴都是可以找到更加优秀的人才的。企业的内部员工，大部分都形成了自己的小圈子，或者工作能力达到了某一特定的极限，即使提拔，意义不大！即使在内部提拔，也不可能做到完全能够让他达到某一种更高层次的思想，无非也就是那些个东西。有这个行动告诉大家，那么大家就会相应的，减少对公司所谓的那种抵触，和之前不愉快的某些事件的承担的程度。至于在内部提拔，既不能为企业注入更多的新鲜血液，也不会为企业提供更多的新鲜的想法。所以，对于企业内部发展来说，招聘到新的员工或者说是空降领导，远比在内部提拔要强得多。作为老板他更喜欢听到不同的声音，而不是那老三篇。人的思想是容易固步自封的，有时候也会形成所谓的那种固态。当思想一旦形成就不会形成刺激或者说出现跳跃性的东西，这。
以公司人力资源工作人员的身份写一份管理方案 3000字有点多，我就大概的说说吧 应该是指解决特殊管理问题的系统、全面、整体的解决方案。如人力资源管理体系构建：从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：一．两个基本管理面：1．人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。2．岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元—岗位—进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
如何进行新员工的职业生涯管理？ 个人认为要站在对方的角度上 必须要先了解新员工现状 结合他的个人背景情况 知道他追求的是什么 然后引导他 这样他会很快有归属感 同时引导的同时还要往企业文化企业价值上面引 引导成功就做好了管理的第一步了
员工制度赏罚表，
人力资源包括哪些内容？ 人力资源，一般来讲主要指的是六大模块。1、人力资源规划：广义上泛指各种类型人力资源规划（比如人员培训开发计划，员工薪酬激励计划，员工职业生涯规划，劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等），狭义是指企业人员规划（比如人员配备计划，人员补充计划，人员晋升计划）。2、招聘与配置：包含了员工素质测评、各种面试方法或流程的设计组织与实施、企业人力资源的优化配置。3、培训与开发：重点研究内容是企业培训计划的设计与实施、培训课程的设计与资源开发、培训效果的科学评估等。4、绩效管理：重点研究内容是绩效考评指标与标准设计、绩效监控与沟通、各类绩效考评方法的研究等。5、薪酬管理：重点内容包含薪酬调查、薪酬制度设计、薪酬计划的制定以及企业保险管理等。6、劳动关系管理：重点涵盖企业劳务派遣用工管理、工资集体协商、劳动安全卫生管理以及企业劳动争议处理等。
带领团队时，管理者该如何更大程度的激发员工积极性？ 我们总是习惯于把激励员工当成是老板或者总经理的，因为自己在薪酬等方面没有太多的话语权，而且在国企，薪酬体系往往是很明确的，中层很难就员工激励有多大的发言权，而且国企这种比较讲求平均的体制下，员工做多做少并不会有太大的差别，中层在激励员工上就不好做。但实际上，这是对员工激励的走偏，我们不可否认薪酬等物质激励比较重要，但这并不是全部，实际上员工们对此也比较了解，也知道有的需求并不是很现实。当然对于我们常说的一些情感激励、晋升激励、培养激励等，中层好象也不是自己就能决定的，做起来也会有一些阻力。这里就中层自己可以掌握的激励行为提一点建议：一、要多在员工的发展上下功夫在国企，员工的位置对员工的薪酬和发展有很大的影响，每个人都希望有机会会动一动，但是国企这种比较讲资历经验的环境，员工很多需要靠熬才有机会，所以员工对机会的出现与把握充满很多的期望。所以做为管理者要想办法给员工创造这种机会，这种机会很多都是自己想出来的，而不是上级安排的。我们说一个好的管理者，有一个基本的素质就是在现有的资源条件下，能否找到一些方向和目标，让大家加入与行动起来，通过这个目标的达成以及旅途中的行为，让别人看到你们的。
如何进行系统性的员工情绪管理 随着市场经济的深入发展，我们逐步走向了知识经济时代，这个时代最显著的特点就是从产品经济转变为服务型经济，此时组织与员工的情绪特征已。
现金池的企业管理 名义现金池名义现金池也被称为虚拟现金池，顾名思义就是集团企业内部的资金只是虚拟的归集在一起，并没有发生实质性的划拨。在名义现金池中由银行来冲销各个子帐户中的借贷余额，利息总额是根据帐户结构的净头寸来进行计算的，银行根据该净头寸向集团支付存款利息或收取透支利息。名义现金池由于没有涉及到不同实体之间资金转移，在一定程度上简化了银行和企业的操作手续，节省了大量的财务成本，更进一步提高了企业资金管理的效率，因此在国外先进的金融市场上，名义现金池是一种被广泛运用的现金池模式。在国内，名义现金池原则上是不可行的。推行名义现金池的话就会遇到很多政策性的问题。在我国由于严格的利率管制，存贷利率差的存在，企业将存款和透支相抵消，势必违反了国家的有关规定。其中最大的一个挑战就是国内严格的利率管制制度。由于中国对利率进行监管，银行存、贷款利率都是由央行进行规定的，而且贷款利率和存款利率之间的差额在国际市场上又处于一个比较高的水平。如果使用名义现金池就会导致集团企业的存款和透支相互抵消而不对透支收取贷款利息，这很可能会抵触到国内的利率政策。其次名义现金池还会涉及到税收问题。由于现金池中的每笔委托贷款。
如何管理一个不听话的员工？ 员工有三大类。一类：不按于现状的人，我们也常说“爱出风头的人”；二类，按于现状的，我们称之为“老实的员工”。三类：无所谓的人，我们称之为“二流子”人。1、一类员工是不满足现状，总想掏鼓些什么出来，以此引起别人的注意，证明他的存在，其中不缺乏一些我们称之为“合理化建议”，此类人员需重点注意，此导好会称器才，反之变为三类的二流子人员。2、二类员工，在执行方面是个不折不扣的好员工，但想从他们身上控掘一些“点子”却是很难的，他们只是今天做多少活，争多少钱，其它不去多想，其类也是加工制造型企业不可缺的中流抵注。3、三类员工，无论如何排名，总是在最后的那几位，其本人本质不坏，也许智商先天存在，定性为各方面表现一般。员工听不听话，主管有着直接的关系。主管的管理思路直接影响到你手下的员工听话与否，不听话的有其特殊想法，听话的有其的弱点。主管级，是想要一池活水，还是要一池死水，这就取决于老板育人的心态了，与之共成长，还是压其不长．这也是企业人力资源管理的一大争议话题．人者见仁，智者见智的的心态去看待＂不听话的员工吧。
带领团队时，管理者该如何更大程度的激发员工积极性？ 我们都知道，一个团队一起工作，最大的就是团队的积极性，如何去调动，是管理者目前要解决好的问题。1.多组织一些活动。从题目中看出很多不认识的加入，说明他们也是刚接手这个项目，对于这个团队是熟悉，还需要一段时间去融入进去，所以管理者在这个时候就应该起到协调的作用，多组织一些活动，让所有人员参加，做一些团队的活动，这样团队之间就增加了默契。2.以身作则。管理者一定是有魄力，敢作敢当，做事果断，听取员工所一出来的意见，如果管理者自己都没有做到的事情，员工内心是不服气的，对于项目的工作也不会投入太多的精力！3.创造良好的工作氛围。工作氛围很重要，如果工作之间都是你争我斗，员工还要花心思去处理同事之间的关系，就无法专心工作，对项目进程有着很大的影响。当然是良好的工作氛围还需要管理者去了解员工的性格和能力，多听取员工所提出的意见。4.及时表彰员工。员工能不能在工作找到自己的价值就要看员工在工作中有没有得到及时的反馈，很多管理者都是以结果论英雄，但是一个项目是一个整个团队一起做，不是一个人的事，所以表彰最好是做到发现每个人的长处，鼓励他们继续努力。民网积分管理是建立在绩效管理的基础之上，用奖分和扣分的形式对。
