小企业的绩效考核怎么做? 中小企业绩效考核管理办法

小企业的绩效考核怎么做？ 这个需要根据不同的企业，不同的员工工作内容做不同的对待请参考下面的文章由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很多自身的特点。首先，小企业的核心领导者往往具有家长式作风，其言行和处事方式往往在企业中留下巨大的烙印，这也是又其本人在企业中的巨大影响力决定的。小企业的员工少，管理架构扁平，不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往决定企业缺乏制度观念，对待下属又较多的主观性和随意性，绩效考核不够客观。这并非因为领导人目光短浅或管理修养不高，也是由企业创业期间的特点所决定。马云在创业初期，虽然他不懂技术，但是他本人能言擅辩的人格魅力极大的推动了阿里巴巴前期的发展。由于他本人喜欢金庸先生的武侠小说，公司的办公室甚至是用金庸先生的武侠小说中的名称来命名的。第二，在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，往往以业务为战略核心来谋求生存和发展，以方面特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工，通过高薪重用来吸引人才；同时由于完全以业务量或。中小企业办公室人员（6-8人）如何进行绩效考核？ 目标管理法是现代企业更多采用的办法。暂停 进入全屏 退出全屏 00：00 00：00 重播 请刷新试试最新绩效考核方法？中小企业的管理重点是什么？ 绩效考核办法，主要与当年生产经营目标直接挂钩，逐项与各单位、下属企业、部门进行分解，按照产量任务、生产成本、产品质量、主要经营指标各占一定的考核比例，核算到每人完成的工作任务，核算出考核工资。绩效考核：一、核算月购进原材料成本，加上当月期初库存成本，核算一个平均价，算作当月消耗使用的成本，其余为下月结转成本。二、按照销售出库产品的价格、吨位数量核算销售收入，为营业收入。三、核算当月管理费用、财务费用（银行利息、税收、其他业务支出）、销售费用。四、整体绩效核算就算完成。关键就是成本结转问题，需单项产品逐项核算。【管理重点】一、管理制度完善。二、经营班子分工清晰。三、班子、中层逐级责任目标具体。四、督查、考核严肃，公平公正、稳定持久、持之以恒、常住不懈，不是时紧时松，不是以领导的喜好而开展，坚持制度落实的一贯性。以人为本，不搞人治管理，以制度为原则大纲，照章办事。五、奖罚兑现严肃，及时。六、员工教育培训定期、定时，考核到位。以上拙见，仅供参考！中小企业的绩效管理办法与考核如何来制定？ 员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名 所在岗位所在部门 评估区间 年 月∽年 月评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目 标准与要求 评分 权重自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3．相关技术/品质的控制或改良4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力 22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素质1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名 本人。中小企业绩效考核有必要做吗？ 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：龙源期刊网前路坎坷，不忘初心。多少HR（即“人力资源工作者”）坚守在绩效考核的推进之路上，心怀群策群力的雄心抱负，希望通过绩效考核，把各部门的利益拢在一起，推倒“部门墙”，让每个人都能愉快地参与协作，让每个人的工作都卓有成效。理想很丰满，现实很骨感。让我们回到现实的场景：理论学了一堆，而推行绩效鲜有真正成功者，绩效考核甚至成为企业的负担，HR挨个部门催收表格，各业务部门“老大”疲于应付，员工对业绩统计结果莫名其妙。以上种种窘境，并非源自理论没有联系实际，而是HR在绩效方案设计时对现实环境认识不e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333433626534足。现有的各种理论多是一些普适性的，有的是直接从西方国家复制过来的，有的是从一些知名大型企业实践中总结出来的，还有的是一些学者研发出来的。而对于只有百十名员工的小公司来说，“拿来主义”可得三思而后行，以免落个“骑虎难下”的境地。前不久，笔者与朋友一起会见了一位物流企业老板张总。张总的公司成立了七年，规模不大，只有三十多人，年营业额七百多万，利润率在同行业内处于高位，总体来说日子过得还不错。刚进会议室，就看到。如何应对中小企业绩效考核的困境？ 1、自从绩效考核和绩效管理的工具引入中国以来，各个企业奉之为神明，好像不上绩效都对不起自己，各个企业，不论大小、规模，趋之若鹜。理想很丰满，现实很残酷。好多企业，尤其是中小企业，没有几个成功的，要么流于形式，要么草草收场。原因何在？2、绩效管理主要功能是用以区分“干与不干、干多干少、干好干坏”，以便论功行赏的。有的企业不足100人，企业管理本身就不规范，流程不顺、职责不清、管理素养低下，有的甚至连一个稍微专业一点的人力资源管理人员都没有，就开始想着上绩效管理系统。你说这不是瞎胡闹么？老实说，员工数量不多，每个人的表现如何，谁的工作能力强，业绩好，不需要考核，管理者都一清二楚，这种情况下，上绩效管理意义何在？任何一种管理工具的上马，都是需要成本的。3、很多中小型企业，管理人才缺乏，管理理念薄弱，面对员工，很多时候没有管理办法。于是管理者想偷懒，不学习、不思考，不愿意做员工的教化和培养，对员工的管理粗暴、简单，管理效果很差。到最后，管理者就开始逃避现实，妄想通过绩效管理，逼着员工主动、努力、积极的工作。显然是不可行的。4、中小型企业大多属于民企，民企的发展大致上有4个阶段，即靠智慧成长、靠资源成长。小企业如何做好员工绩效考核？ 小企业在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面：1、公平。2、公正。3、制度。4、工作量。5、求证。6、评分。7、确定。8、奖励惩罚。【具体分析如下】：1、公平。做为绩效考核的工作人员，一定要做到公平，这个公平不仅仅是指对员工，也要对公司。因此，在建议的完整的考核的制度上，不能因为个人或者是他人的原因而扰乱了绩效考核的制度和原则。2、公正。对于员工的考核来讲，一定会有一些个人的因素在里面。但是，作为考核的人员，一定要公正，不能因为自己与他人的个人原因从而偏左偏右了绩效的考核。否则不会得人心。3、制度。对于绩效考核来讲，一定要有一个制度，或者是绩效考核的标准。这个标准，必须要下发到每一个员工那里，让他们了解，什么样的事情是需要奖励的，什么事情是需要处罚的。4、工作量。对于员工的工作量来讲，这就是考核的内容了，工作量，以及工作产出量，都需要在考核的范围内。因此，就考虑到要让员工上交一个表格，这个表格里，是自己的工作的一个详细列表。当然，里面也得有员工上层领导对其工作的一个批示，例如属实或者是虚假。5、求证。这是一个过程，必须有专人对绩效考核进行一个求证。例如，某员工上交了自己的工作量，作为。中小企业如何做绩效考核 中小企业绩效考核的流程：1、制定明确的规章制度。无论是大企业还是小企业，标准化流程都是保证绩效考核公平的基本原则。2、针对不同岗位制定不同考核标准。绩效考核要循序渐进，不同阶段、部门因工作性质的不同制定不同的考核标准。3、参考要素。绩效考核最直观的是考核能否完成本职工作，制定职位对应的工作计划是阶段考核的参考因素。譬如：制定本周工作计划，计划的工作内容就是绩效考核中是否完成考核的参考。4、客观严格。在中小企业中最容易出现的就是人情关系，这个弊端一定要在绩效考核中屏蔽，严格执行，尊重考核结果是对其他员工的公平对待，真正起到警示落后者，激励积极者的作用。中小企业绩效考核的范围：1、工作量考核：是否完成本职工作。2、团队合作考核：工作中是否能够融入团队，除了具备自身能力外能够带动或者不影响团队水平。3、工作态度考核：是否能够认真对待本职工作，有主动工作的态度。4、学习能力考核：企业不需要人型机器，需要的是能够思考、提升、自我成长的员工，学习能力能够为企业对人才的投资带来价值。

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