我做人力资源工作，可是现在一个多月了，招聘不到普通员工，这怎么办呢？？ 1、首先确定一下你们公司普工待遇与同行业社会平均水平是否有很大的差距。2、其次考虑一下你们公司的配套设施是否跟上了，比如你们公司的地址是不是太偏了员工上下班不方便（这个时候可以考虑开通上下班班车，或是提供住宿）。3、你们现在招聘普工的渠道是什么，可以考虑拓展一下比如采用报纸媒体广告，与一些有实力的劳务公司合作，积极联系一些中职技校合作，发动公司现有员工内部介绍，与当地的劳动部门联系他们都有相关的职介部门的。4、最后目前从大环境来说都是缺普工的，作为HR你要尽力去满足公司人员需要的同时，也要与领导多沟通让他了解到目前的环境情况，同时积极的将你的努力反馈给他让他知道你是在积极的做工作，并不是你主观的不努力或是能力不足造成这样的状况。
为什么很多店铺门口贴着招聘，然而进去问都说招满了，但是招聘的内容还是放在那不收走？ 我先讲个故事，你看看自己从中能听出什么来：有一个刚毕业的大学生，找工作四处碰壁，心灰意冷的待在家里整天打游戏。然而有一天，他突然看到城郊外的一个公司招人，薪水给的非常高，于是打电话过去咨询，问对方是否需要刚毕业的学生。对面的人在电话里犹豫了大概3秒，然后对大学生，需要是需要，但是要对你进行面试，看你是否具备入职资格。这位大学生内心特高兴，心想这个机会一定要争取下来，他查阅了交通路线，发现每天只有一班车经过那个公司，而且还直接停在公司的门口，他计算好时间，做好了准备，就等着明天面试了。第二天一早，大学生来到了这家公司，门口的保安把他拦在门外，问他进来做什么，大学生一五一十的回答说，自己是来参加面试的。保安愣了一下，然后对大学生说，我们这里不招人，你来面试什么？大学生也很困惑，昨天我们约好了面试时间啊，就在今天上午，不信你打电话问某某女士。保安略作迟疑后，并没有拨通电话，转而对大学生说，那你进去吧，我猜你绝对不会被录用。大学生白了他一眼，内心很是不爽，还没面试就听到这么丧气的话，这什么人呢！然而有意思的是，结果却和保安预想的一模一样，大学生见到了某某女士之后，两人坐下来谈了不到十分钟，只是。
如何评价约好面试时间结果不打电话而是直接挂掉面试者？ 事情是这样的，我是明年毕业的，本科，内推面试阿里无线事业部的前端，一面过了之后，二面电话打过来的时…
人力资源的招聘专员工资真的有这么高吗？ 有提成的招聘专员，不太可能是公司里的招聘岗位员工，而基本上可以确定是带有销售性质的人力资源招聘人员，类似于猎头。按照通常的理解，在公司里做招聘岗位的员工，在规定的时间内招聘到员工是份内的职责和义务，能在规定的时间内能把人招到是这个岗位的工作职责所在，反倒是不能招到人的情况，那就是工作的失职，碰到管理严格一点的公司，甚至是要扣绩效工资的，哪还有说招聘到人给奖励的情况，在公司眼中，付工资给你这个岗位，就是让你完成招聘工作任务的，完不成扣绩效，完成了就是职责所在。而如果是人力资源机构的公司，则完全就不一样了。这样的公司里，给各个不同类型的企业招人就是他们的主要工作业绩，只要给企业招到人，企业就会付钱给人力资源机构，这样就可以通过此拿到提成，这种模式下，招到人就是一个业绩目标，或者说是销售任务，完成了有奖励，没完成就仅仅是底薪，如果说业绩非常好，每个月都是超额完成招聘任务，别说每个月额四五千，工资过万也不是没有可能的，因为这个本质上就是一个销售，销售工作风险和压力并存，能受得起，工资当然会高，受不起，可能也就一个底薪，比如当地的最低工资标准。虽然都叫招聘专员，但如果是在这两个不同的公司任职，。
人力资源，不做招聘就没有出路了嘛？ 首先，这个问题是偏见的，因为人力资源管理目前在一般公司能显见的是招聘模块，招聘也是企业的痛点存在，所以在人们常一提到人力资源就潜意识认为就是一个招聘的，也就有了上面的问题，人力资源，不做招聘就没有了出路的偏见说法。其次，企业做好人力资源核心在于“招人，用人，育人，留人”，而招人又居于首位，所以也造成了招聘的核心地位。如果企业做好内部计划，做好内控，做好企业文化，那对于招聘来说相对会顺利与突现弱化一些。今天在此我也想把我对做好企业（注：特别是中小企业）的人力资源管理体系建设作一个分享，可能从中能体会到人力资源并不是不做招聘就没有出路的这个片面的看法了：一、研究背景和意义随着我国经济全球一体化发展，中小型企业面临着市场竞争的白热化，如何能在此环境中保持健康、可持续发展，无疑取决于社会发展的主体“人”，人力资源的科学、合理、系统的开发运用，也就是科学的人力资源管理，能极大地提高劳动生产率与科学技术水平，更能使企业充满活动与朝气。但人力资源管理又是一个系统工程，它贯穿于企业各个部门、各个方面，怎样建设好中小型企业人力资源管理体系，才能真正意义上解决上述问题，才能使中小企业取得一席之地！二、中。
