在培训效果评估的指标中。技能转换指标通常通过（）来判断。 A.笔试B.问卷法C.面谈D.观察法 正确答案：D略
薪酬专题-培训效果评估与培训成果转化(62P) 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：中国薪酬网培训效果评估与培2113训成果转化52611、培训效4102果评估1.1培训效果评估的内涵和意义内涵：收集企业和受1653训者从培训当中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程。1.1培训效果评估的内涵和意义(1)证明培训工作的价值；(2)及时总结经验、教训；(3)计算培训项目的成本—收益率，为培训决策提供数据支持。(4)明确成员受益情况，确定未来受训人员。培训效果评估的四个层次（简称柯式评价法）在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。培训效果评估的层次：层次反应评估学习评估评估内容员工对培训课程、培训师等的满意度评估方法问卷调查访谈座谈评估时间课程结束评估主体培训机构/培训组织者培训机构学员对培训内容的提问、笔试、口课程结束掌握/从培训项目中试、心得体课程进行学到了什么会….通过培训，学员的行为是否发生了变化培训对公司的业绩的影响/行为的变化是否对组织产生了积极的影响问卷调查、观察、绩效评估、360度评估三个月或半年后行为评估结果评估直接主管事故率。
培训效果评估的指标包括哪些？ (1)认知成果 认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。。
培训效果评估的方法选择有哪些 培训2113效果评估是企业培训体系中不可或缺5261的一个重要环节，也是检4102验培训工作做得好坏的重1653要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）：1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场。
企业培训效果评估员工哪些方面？ 培训出勤率：评估学习热情。上课参与情况：上课培训回答问题积极程度，团队演练过程中的协调、配合程度，主动提出与课程相关的案例分享，课堂培训违纪情况。作业或资料反馈。
如何进行员工培训效果评估？ 培训效果评估传统的工具就是柯氏四级评估，后来发展出来第五级评估。作为评估培训效果，最有效、最容易得到老板认可的是第三级的评估。柯氏四级评估是培训领域的经典理论，通过从培训的现场反应、互动情况、知识获取度到行为转化最终形成绩效改变等方面，进行量化评价来衡量培训的效果。一二级评估价值太低柯氏评价体系，第一级评估是培训满意评价、第二级是内容吸收评价。一级就是常用的满意度评价，二级就是培训后评价吸收了多少知识，通常用考试的形式解决。在人力资源领域，我们会认为一级评估、二级评估解决的是培训本身价值问题，即培训是否组织好了、培训讲师讲课怎么样、内容怎么样。这些都做好了，才能够谈培训后员工的改变。但是作为老板看在眼里，一场培训后，满意度再高、考试成绩再好，对企业没有用，企业不是学校不看分数。更何况，满意度方面如果培训做很多游戏、后勤准备优质的茶点等等，是很容易把满意度做上去的，考试也一样不能代表效果，所以一二级的评估价值太低。四五级评估自说自话自卖自夸跳过三级评估，先说说四级以及随着培训行业发展而出现的第五级评价。第四级评估是评价培训后员工所创造的经济效益或者绩效改进，比如一个销售人员参加系统的销售。
