某省L市旅游协会为防止零团费等恶性竞争，召集当地旅行社商定对游客统一报价，并根据各旅行社所占市场份额，统一分配景点返佣、古城维护费返佣等收入。。
升了主管，到手工资还没有原来工程师时多，我要不要继续？ 谢邀，当然要继续。这二个岗位的概念不同，所做工作的要求不同，在一般公司企业里，个人所获工资有差别，也很正常。但本人认为，在必要条件影响下，工资的差别也会相互转换，要看实际情况而定。首先，工程师的俗称，它是经评定后的一种中级职称，而不是公司内的一种职务。有许多年轻人从学校毕业被公司所召聘录用，通过一段时间的实习锻炼，努力刻苦钻研技术，把学校所学理论知识，在实践中利用专业对口的特长，结合本公司的业务需求，发挥自身技术能力优势。从而在研发适合市场适销对路的新产品过程中，不断提高企业发展壮大的后劲，做出相应的成绩。随时间推移，领导推荐，相关部门审定，被评为助理工程师和工程师职称，同时，由于日常工作中的较好表现，获得一份相匹配的高薪水。这完全是凭个人专业技术能力的发挥，如对公司在某新产品开发领域里所作出的突出贡献，为企业获得了生机，因此，公司有时往往在工资中提升级别对某同志较高，同时也可能得到的奖金较多或者是重奖，显然很正常。其次，由于你目前工作提升为主管，或者仍是本技术设计研发部，也可能是其它科室，但万变不离其宗，一般与专业技术搭界是肯定的，但明确的说，主管是一种职务。虽每月有职务津贴，但你抓。
管理学关于激励案例分析（50分），会的进来帮忙 住房，是安全需要，评职称是社交的需要，提高工资是生理与安全的需要，入党是尊重与自我实现的需要；要据公平理论，黄工的工资与仓管员的不相上下，不合理，因为黄工的技术级别与实际的工作能力比仓管员的级别高很多，同工同酬，按劳分配，黄工的能力与技术级别为公司作出的成绩远高于一般的仓管，应得到合理的待遇.首先我会考虑黄工的根本需要是\"夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房\"，生理与安全的基本需要未得到解决.人只有在满足了基本需要后才更多关注上层需要；按其能力及为公司做出的成绩与现时仓管级别的工资不相符，理论上为其涨工资是必需的，先物质后精神，不能喝高调。一个阶段只有一种需求是处于主导地位，黄工需要解决生活问题.可以把他的工资加为绩效，把这种绩效工资变成对黄工的激励因素.这样对提起黄工的工作积极性是很有效的.
因为市场调查做得好而成功的例子？举一个就行 吉利公司市场调查的成功案例男人长胡子，因而要刮胡子；女人不长胡子，自然也就不必刮胡子。然而，美国的吉利公司却把“刮胡刀”推销给女人，居然大获成功。吉利公司创建于1901年，其产品因使男人刮胡子变得方便、舒适、安全而大受欢迎。进入20世纪70年代，吉利公司的销售额已达20亿美元，成为世界著名的跨国公司。然而吉利公司的领导者并不以此满足，而是想方设法继续拓展市场，争取更多用户。就在1974年，公司提出了面向妇女的专用“刮毛刀”。这一决策看似荒谬，却是建立在坚实可靠的 的基础之上的。吉利公司先用一年的时间进行了周密的市场调查，发现在美国30岁以上的妇女中，有65%的人为保持美好形象，要定期刮除腿毛和腋毛。这些妇女之中，除使用电动刮胡刀和脱毛剂之外，主要靠购买各种男用刮胡刀来满足此项需要，一年在这方面的花费高达7500万美元。相比之下，美国妇女一年花在眉笔和眼影上的钱仅有6300万美元，染发剂5500万美元。毫无疑问，这是一个极有潜力的市场。根据 结果，吉利公司精心设计了新产品，它的刀头部分和男用刮胡刀并无两样，采用一次性使用的双层刀片，但是刀架则选用了色彩鲜艳的塑料，并将握柄改为弧形以利于妇女使用，握柄上还印压了。
