最完整的招聘分析报告 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：李东平招聘分2113析报告-老司机出品第一5261项招聘工作概况一、招聘小组人员4102组成及分工情况二、招聘工作一1653般流程第二项招聘数据汇总一、基础数据统计1、岗位招聘数据汇总（表一）2、部门招聘数据汇总（表二）3、招聘成本数据汇总（表三）备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。第三项招聘工作分析一、概述CU2017年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。17财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对17财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：蒋晓鹏XX公司招聘渠道分析报告一、分析范围根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1 选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性）岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果）流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系二、渠道分析1、各渠道简历获取比较招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头。
试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：多多莫莫1024招聘渠道分析报告总结（原创，可修改）20XX年度招聘渠道分析报告总结目前，公司的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布的渠道上，有内部介绍、网络、职介中心，现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下：一.招聘渠道网络：分别为前程无忧、智联招聘、机械英才网、杭州人才网、余杭人才网，收集招聘信息的方式为在网站上进行在线投递。职介中心：通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。内部推荐：通过员工内部推荐。现场：通过现场招聘的形式进行招聘。二.各招聘渠道效果现将20XX年9月开始至20XX年2月底止，对每个招聘渠道进行一次具体的分析：1.总体及部门分布情况：和推荐（含内部推荐及外部推荐）两个渠道，通过网站招聘在职的人员有13人，占比为65%，通过推荐招聘在职的人员有7人，占比为35%。2.各事业部招聘需求需求岗需求人理员产品设计员热处理工程师112.78%2.78%00000001100000从上表可以看出，我公司在用人需求方面，技术员、业务助理需求最多，占比分别达到19.44%和11.11%。所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备技术员及业务助理这两个岗位为先，以备不时之需。三.招聘渠道选择到目前为止，。
如何做一份招聘工作分析报告 先看需求。其次看岗位描述，分析候选人所在行业，大概在哪里找得到。然后定位各岗位招聘渠道，做招聘方案。定招聘执行计划。招聘执行。分析招聘阶段进展。调整优化方案。
