如何制定好绩效管理体系？ 哪位专家、经验人士讲讲怎么制定好绩效管理体系？一提到绩效，不管是员工，还是管理层甚至老板，都会觉得异常的头疼，为什么要做绩效考核？企业是否具备绩效考核的条件？。
怎么制定销售人员的工资？ 当前销售为王，成交才是硬道理，本着这个思路，绝大部分中、低层级的销售人员的薪酬构成都是：底薪+提成。结果导向本无错，但如何让销售人员保持持续的动力去开发客户，提高业绩，对公司来特别重要。今天和大家分享一下之前所写的一篇文章，如何设计激励模式，让销售人员有动力持续努力提高业绩，并愿意死心塌地跟着公司干。底薪+提成已经out，用这种激励让业务员犹如打鸡血（附案例分析）文/老王(HC-SH007)关注”【绩效管理加油站】头条号，有干货、有资讯、有态度！导读张总是一家公司的老板，今年公司的业绩同比增长幅度微乎其微，但同行都是两位数的增长，业务部门不给力，一些业务员工作状态很不好，业绩也一般，但也不肯去努力提高，甚至还有离职念头；还有一些老业务员客户相对稳定，收入也比较稳定，业务员安于现状，没有动力开发新客户。自己亲自抓一抓稍见效果，但自己还有其他事情要去做，所以倍感烦恼。业务部门是公司的核心部门，如何让业务员保持持续的动力去开发客户，提高业绩，对公司来特别重要。今天和大家分享一下如何设计激励模式，让业务员有动力持续努力提高业绩，并愿意死心塌地跟着公司干。业务人员良好的工作状态主要来自于利益驱动首先看看张总。
收益分享计划和利润分享计划的区别？ 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。利润分享计划的基本思想是按照一定比例将公司利润分配给雇员。利润分享计划的优点是将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。利润分享计划的缺点是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。利润分享计划的形式多种多样：1、现金计划现金计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例(通常为15%-20%)的利润作为利润分享额。2、延期利润分享计划在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。这类计划使员工可以享受税收优惠，因为个人收入所得税的支付要延期到员工退休后，这样，他或她只需以较低的税率纳税。收益分享（gain sharing）是一种群体激励计划，是对利润分享的一种扩展，。
如何制定好绩效管理体系？ 导读：快速掌握技能的关键是透过现象看本质，别把事情搞复杂感谢大家的关注和认可，很多HR来私信说很喜欢…
公司计划推行绩效考核制度，从工资里拿出20%做绩效，合理吗？大家的公司都是怎样的制度？ 谢邀，目前，国内盛行两种绩效工资的提取方法：第一种、企业为了做绩效考核，从员工工资里面拿出一部分做…
企业如何制定员工绩效考核方案 一、考核内容1.素质绩效：通2113过员工5261日常工作表现和行为，考察其工作责任4102感和工作态度；2.项目绩效1653：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。二、考核周期以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。三、薪酬体系的建立做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。扩展资料：绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效。
企业如何制定发货计划员岗位的绩效考核？ 企业如何制定发货计划员岗位的绩效考核，发货计划员，就是在企业日常工作中跟进生产计划，安排好车辆出货，按时到达目的地。下面我来说说在企业中如何对发货计划员岗位进行。
如何制定好的绩效管理体系？
什么是奖励绩效 指的是根2113据员工的绩效考核结果5261给与的一次性奖励，从时间维度上看4102，可分为短期激励计划和1653长期激励计划；从激励对象维度上看，可分为个人激励计划和群体激励计划。企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。扩展资料在制定绩效奖时要注意以下事项：1、绩效奖励计划只是整体薪酬的重要组成部分，不能取代其他薪酬计划。2、绩效奖励计划必须与组织战略、文化和价值观保持一致，与经营活动相协调。3、必须首先建立起有效的绩效管理体系。4、有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起联系。5、必须获得有效沟通战略的支持。6、需要保持一定的动态性。
