如何提升考核管理水平,发挥绩效考核对银行业务发展的推动作用 一是领导2113重视,夯实责任。针对上级行考核的5261变化,该行4102行长高度重视,迅速组织分管行1653长和支行中层对《中国工商银行烟台分行支行行长经营绩效考核办法(2017年版)》的考评指标、考评重点、考评方式、考核口径以及《一季度经营计划》进行系统学习,明确了该行绩效考核工作的目标任务、考核标准、落实措施和结果运用,建立了以岗位职责为基础、以业绩匹配为原则、以履职尽责为内容绩效考评体系,增强了考核的导向作用。二是多层宣讲,营造氛围。该行在通过专题会议对考核制度传达的基础上,利用各分管行长指标调度会向本专业人员灌输考核思想,做好压力传导;各部室、网点负责人将本部门指标细化分解,合理设置权重,使员工明确干什么、怎么干、干到什么程度,通过晨会、夕会宣讲确保新的绩效理念入脑入心,实现人人有压力,个个有担当。三是突出重点,精准落实。该行按照考核办法对攻坚项目完成情况逐项督促,对进度计划完成较差的工作,尤其对重点工作、考核中加扣分项目由行长统一指挥、整体协作、专线推进,扎实地解决各类矛盾和问题,力争在事关全局的重点工作上实现新突破。四、考管融合,奖优惩劣。首先是考核结果与过程并重,在现有的绩效通报制度。人员的绩效考核办法? 用KPI和BSC结合做人员绩效考核方案。一、指标内容<;/p>;<;p>;1、财务人员基本技能的考核,作为财务人员,必须具备财务方面过硬的技能。p>;2、财务工作差错率的考核,。网点绩效考核与计价考核有什么区别 绩效评估是一项专门的管理技术,不掌握这门技术,可能造成:绩效标准混乱,从而造成评估的尺度混乱;绩效观察不力,造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一,评分时发现“硬”的东西没几条,左右为难,最后还是出现偏差;绩效面谈要么无话可谈,要么大吵大闹;绩效改进计划更是可有可无,流于形式…传统考核的目的:传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。绩效评估的目的:绩效评估用于人事决策和绩效改进。而且,最为主要的目的是改进员工的绩效,其他人事决策、实质上也是为了促进员工改进绩效。传统考核的次数:一年一次或两次,在规定的日期进行,不管中间发生多少事件,也不管多么必要,一般情况下,都会等到中年或年终“盖棺论定”,给一个说法。绩效评估的次数:一年多次,根据需要随时进行,除公司规定的评估之外(年中、年度评估),根据下属工作表现,根据绩效改进的需要,随时进行,不必将问题积累到“法定评估日”才做评估。传统考核的主导者:在人们的印象中,考核是人事部门的事情。绩效评估的主导者:公司高层,人力资源部、中层经理、员工。下属自己、中层经理比人力资源部、公司高层更加注重绩效的改善与提升。传统考核中中层经理作用:。银行绩效考核办法 为了激励员工的工作积极性,体现公平、公正的原则,促进我行存款稳步增长,特制定如下全员考核办法:一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔,超出部分每月每笔奖励0.2元(只限当月);前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来,年终每户奖励3元。二、日均30万元以下的员工,执行工资标准1300元;达到每月日均35万元的工资上调100元;在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工,在原有工资基础上上调200元;连续四个月排名第一的员工,在现有工资基础上上调200元,若排名下降取消100%的工资并取消上调工资,并按实际考核标准考核。日均达到180万元,在现有工资基础上上浮400元,同时取消工资上调。四、日均达到200万元后,超额部分其中:定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分);日均达到300万元,超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分);定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元;对公存款日均每超1。
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