中小企业适用财务诊断系统的功能描述 一、中小企业适用财务诊断系统的内涵1。中小企业适用财务诊断系统的特点。中小企业具有涉及范围广、行业差异大、环境差异大、管理差异大、管理资料残缺不全及经营管理者。
您好，请问一下我注册子公司的时候，子公司法人代表可以和总公司是同一个法人代表吗？
绩效诊断的绩效诊断的内容 绩效诊断的6个主要内容：1、对企业绩效管理制度的诊断；如现行的绩效管理制度在执行的过程中，那些条款得到了落实，那些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。2、对企业管理体系的诊断；如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各个子系统相互配合协调的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等等。3、对绩效考评指标和标准体系的诊断；如绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、其实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。4、对考评者全面全过程的诊断；如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推行，有哪些问题亟待解决，考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能存在哪些不足，有哪些亟待提高等。5、对被考评者全面全过程的诊断；如在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。6、对企业组织的诊断。对被考评者全面的、全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提，对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现。
求关于集团对子公司进行经营诊断的相关制度。 鹰腾咨询进行企业诊断模型根据咨询领域不同分的比较详细。如战略诊断、集团管控诊断、人力资源诊、流程管理诊断以及企业文化诊断。至于您所提的经营诊断，建议从战略是否情绪、组织管理是否合理、流程以及管理制度执行、员工对企业认同等几个方面考虑。程序是这样：1、成立内部专项小组，进行内部调研(问卷+访谈）；2、依据诊断模型进行客观分析，注意角度是中立的；3、撰写报告的时候，就从刚才说的那几个角度写；4、写完之后，最好找内部交流下。
企业如何才能有效的推行精益化管理？ 关注 1、企业管理基础太差，草草上马。企业连最起码的5S或6S都没做好，现场管理混乱；中基层管理人员素质差，管理凭借经验，做事凭感觉；过程质量控制无效，只有处罚…如此的。
在工作中被草爬子叮咬后，单位不管，让做鉴定，医院诊断莱姆病，请问我应该怎么解决谢谢 做工伤鉴定申请
有些公司喜欢一个岗位招聘2个人，试用期结束后开掉一个人，对此你怎么看？ 【职场问题诊断】法律不禁止的就是可行，虽然这样的做法有点不地道，有违传统的常规聘用新人的方式，但对用人单位来说确实是低成本又高效的用人方法，尤其对那些中小型或不成熟的公司来说，这样做用人风险相对比较低。那么，对应聘者是否百无一利呢？我看未必。首先，在试用期起就尽快投入工作角色中，可以尽快适应并融合在团队中试用期是企业与新聘员工的适应缓冲期，这个磨合过程因人而异。由于同岗位2选1的竞争关系的存在，势必让员工第一时间就要进入工作的角色中去，尽力做好试用期的每一项工作，这对新人本身来说是个适应新环境能力的增长，也为以后转正后顺利承担岗位责任打下基础。其次，员工在岗位上的竞争意识有利于提升自身的工作能力和再学习能力员工为了能在近距离的竞争中胜出势必要不断想办法提升自己的工作能力，不断地检核自身不足与短板，这就促使员工不断地再学习，这就是推动员工自我成长的动力。拥有自觉成长能力的员工，其实在哪里都是深受企业欢迎的人才。即使这次过不了试用期，但有了这个良好的工作习惯，今后的工作会比较顺利。再次，员工必须有清晰的危机感，在职场不合格被淘汰属于正常生存法则在企业我看到过很多员工，只要熬过转正就可以混单位。
企业内部控制制度存在的问题及解决途径 民营企业在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用，但同时也暴露出存在的问题，尤其是在中小民营企业内部
与分公司存在劳动关系，与总公司是否存在劳动关系 与分公司存在劳动关系，那么和总公司存不存在劳动关系吗？分公司不是独立的法人主体，不能订立劳动合同。其雇佣的劳动者与由总公司建议劳动关系。但是，子公司是独立的法人。
企业如何进行人力资源管理诊断？企业人力资源管理是现代企业管理的核心，能够为推动企业生产发展和经济效益的不断提高，提供强大的动力。然而企业人力资源管理是一个错综复杂的系统，由于各种外部因素和内部因素的变化，往往会产生这样或那样的问题和弊病，影响人力资源管理的效果。一、我国在企业人力资源管理诊断与技术方面的不足虽然我国企业人力资源管理诊断取得一些成绩，也初步有了一些成功的做法，但由于发展历史短，对它进行系统研究和分析不够，目前在理论与买践主要存在以下主要问题：1、指导思想不明确，缺乏系统的理论支撑目前为止，我国关于面的系统的理论很少，关于人力资源管理诊断方法与技术的研究比较偏重于具体的方法的研究和具体模型工具的使用，缺乏关于人力资源管理诊断方法论层次的研究与系统说明。2、缺乏完善的诊断流程，普遍缺乏诊断方法与技术的支持目前关于企业诊断的流程设计的比较多，但是关于企业人力资源管理诊断的流程设计较少。3、经验性判断多，系统分析、定量分析少诊断专家见多识广，兼有理论基础，解决问题的思路也较为开阔，在进行企业人力资源管理诊断的时候必须合理利用他们的经验。4、诊断人员综合能力不足，不能提供有效诊断的。
