如何做好培训效果评估？ 如何做好培训效果评估【前言】所谓培训有效果，就是参加培训的人员，在培训结束后，在知识、能力、思维、行为、绩效水平等维度有所改善和提升，从而能够创造更好的业绩。我们花了很大的力气去组织培训，但培训却没有效果，这是老板、hr、员工都不愿意看到的结果。所以，一场培训，我们要做好培训效果的评估，一方面可以针对存在的不足进行改善，另一方面也可以分析一场培训的投入与产出，避免出现“为了培训而培训”的情况。【正文】培训效果评估是一个系统工程，而不能仅仅在是在培训后进行，它应该贯穿于培训的整个过程。要做好培训效果评估，在培训开始前，就要做好相关工作。一、培训效果评估前的准备工作1、设定评估的目标没有评估的目标，培训效果的评估就无从谈起。没有目标，就没有评估的标准，所以评估之前，要先设定评估的目标。评估的目标一般是培训的目标，就是一场培训完成后，你希望达到什么目的。2、做好培训前的评估既然要做培训效果评估，那就要有参照标的，毕竟培训效果是相对的，而不是绝对。培训前做好评估，了解受训员工受训前的知识、能力、行为、绩效水平的实际情况，以便培训结束后，将培训前的评估和培训后的评估进行对比，才能真正了解到培训。
培训效果评估的指标 原发布者：龙源期刊网 摘要：随着社会与经济的发展，人才逐渐成为企业竞争力的核心，培训在人才培养中发挥着重要作用。培训效果评估作为培训体系中不可或缺的环节，起着至关。
如何实施培训与评估效果 教学一节好的课其实就是各个教学环节的优化，如导入、目标、导读、总结与作业等方面的优化.1、导入的优化：导入课的方法很多，例如题目导入法2、教学目标的优化：依据课文特点，依据文体特点学习品析语言的方法，教会方法，然后让他用你教会的方法去学习.作为一个教师，心中特别应该有一个方法目标，同样一个问题，不同年级是不一样的.应该考虑七年级教会，八年级提升，九年级拔高.3、导学过程的优化：导学思路艺术化，教材处理，导学方法科学化.不同的课文用不同的思路设计.
如何有效实施企业员工的培训效果评估 一、发放培训效果调查表，统计调查表信息进行培训效果评估；二、组织考试（试卷），来评判员工受训接收程度，以此作为培训效果评估；三、沟通访谈，通过与抽样人员的访谈，。
怎么写培训效果评估？ 可以采用四级评估的方法，一2113般做5261到第三级就很好了具体内容如下：4102培训效果第一级-满意1653度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级-学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。培训效果第三级-应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地。
如何进行员工培训效果评估？ 培训效果评估传统的工具就是柯氏四级评估，后来发展出来第五级评估。作为评估培训效果，最有效、最容易得到老板认可的是第三级的评估。柯氏四级评估是培训领域的经典理论，通过从培训的现场反应、互动情况、知识获取度到行为转化最终形成绩效改变等方面，进行量化评价来衡量培训的效果。一二级评估价值太低柯氏评价体系，第一级评估是培训满意评价、第二级是内容吸收评价。一级就是常用的满意度评价，二级就是培训后评价吸收了多少知识，通常用考试的形式解决。在人力资源领域，我们会认为一级评估、二级评估解决的是培训本身价值问题，即培训是否组织好了、培训讲师讲课怎么样、内容怎么样。这些都做好了，才能够谈培训后员工的改变。但是作为老板看在眼里，一场培训后，满意度再高、考试成绩再好，对企业没有用，企业不是学校不看分数。更何况，满意度方面如果培训做很多游戏、后勤准备优质的茶点等等，是很容易把满意度做上去的，考试也一样不能代表效果，所以一二级的评估价值太低。四五级评估自说自话自卖自夸跳过三级评估，先说说四级以及随着培训行业发展而出现的第五级评价。第四级评估是评价培训后员工所创造的经济效益或者绩效改进，比如一个销售人员参加系统的销售。
