如何建立企业胜任素质模型？ 胜任素质(能力)模型(Competency Model)又叫 素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同。
如何构建胜任素质模型？ 具备良好的修养，全面专业知识，良好的人脉，胜任要职的职场经验与技能。要多学多看心，做事用心去做，只有这样才有进步的。
胜任素质模型为何“建而不用” 胜任素质模型 模型的使用，改变了传统的 人力资源管理 一、胜任素质模型的适用性问题 胜任力理论产生于西方，根植于西方资本主义市场经济体制，是与西方政治经济环境相适应的。传入中国以后，首先就面临适用性问题。应该说，胜任素质模型是一种方法论，一种技术手段。它为中国企业提供了一套工具方法去识别高绩效员工的动机、特质、自我概念和社会角色等潜在素质。工具从某种意义上来讲，是谁都可以用的。这样看来，胜任素质模型适用中国企业似乎没有问题。但是如果仔细考虑以下问题，也许会有一些新的认识。职业化是西方国家员工与组织关系的鲜明特点。在职业化环境下，组织对员工的岗位定位非常清晰，责权利是统一的。通过制度化的人员流动机制，组织实现经理人与企业的重新匹配，实现了人作为一种经济资源的充分利用。中国员工与组织之间更多的是一种人身依附关系，相当部分员工甚至员工的家人都与组织形成了一定的人身依附关系。中国员工实现组织间流动的制度化渠道还不够通畅，员工与组织之间不具有平等的谈判地位，员工的岗位定位不够清晰，责权利有时不够统一，有责无权、有权无责、有利无责、有责无利等现象比较常见。还是以经理人为例，中国企业经理人与。
胜任素质模型的建立步骤有哪些？ 1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理）3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、。
胜任素质模型的选择条件 1、当企业快速扩张，需要招聘大批人员，内部人才良莠不齐，这种情况能力素质模型帮企业大忙。2、从解决企业人群特点来看，一般情况下管理职位的选拔、招聘更适用素质模型。3、如果企业的财力允许，绩效，就单独开发能力素质模型。4、能力素质模型的操作成本偏高，且对人力资源专业人员以及管理者的要求都很高，引进能力素质模型时必须全面评估企业的管理能力和管理成本。因此小规模企业和发展速度过快的企业不适于建立素质模型。
为什么企业要做胜任素质模型？ 谢谢邀请。企业存在目的就是赚钱并存活下去，而企业存活下去的条件有很多，但任何一个条件都离不开人的因素，因此人才是重要的，企业需要评估人才是否可以满足岗位需求，是否能创造价值，这个评估如果采取实现效果的话，一旦造成损失，也是比较大的，企业也是承担不起的，因此通过素质模型来做测试，那么可以避免造成损失，可以给足试错的机会并不断修正和提高，最终提高人才素质，为企业创造价值。
