简述绩效考核的基本流程 详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训。尽量将工作量化。人员e79fa5e98193e58685e5aeb931333431363663岗位的合理安排。考核内容的分类。企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前需要考虑的重要问题。明确工作目标。明确工作职责。从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）。给员工申诉的机会。扩展资料：技巧实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还。
绩效考核当中的积极，主动性，工作热情，责任感，工作态度如何写 某人工作比较积极主动，富有工作热情与责任心，工作态度认真务实。
应该怎样设置绩效考核系统才会让员工主动配合考核呢？ 扫除陈旧观念，改变落后的扣分方式，以奖励为出发点的绩效考核，以调动绝大多数员工积极性为目的的考核，一定会给员工带来推力和引力，从而给企业带来效益和活力。因为我们以往指导过的企业，就靠这种创新的朗识绩效考核系统带来了生机和活力。身为一名HR，在做绩效考核时，时刻应该记住，绩效考核系统是为绩效考核服务的，所以绩效考核系统的设置应该要符合企业的发展战略和企业员工的岗位和实际能力。以上知识，由朗识绩效考核软件倾情提供，望采纳。
绩效考核中，工作的主动性可从哪几个程度去评价？ 工作主动性的考核，评价指标如下：1、对于挑战性工作，服从工作安排，能够迅速理解上级意图，制定出具体可操作的行动方案，并努力完成工作目标；标准：根据工作完成情况，给予加分评价每次5-10分。2、能够主动协助同事完成工作任务，不过分计较个人得失；标准：积极协助同事工作，每次加5分。3、不服从工作分配；标准：不服从分配，每次扣10分。
如何对员工进行绩效考核？ 绩效管理是企业管理的重要内容之一，绩效考核是绩效管理的一个关键环节。在企业中，绩效就是指工作的成绩和成效，包括部门绩效和员工个人绩效。对员工进行绩效考核，首先要科学制定绩效考核的评价指标体系，具体讲，就是结合员工的岗位职责和工作目标，以考核标准或细则的形式将员工应达成的岗位要求和目标任务进行量化、细化，以百分制考核结果作为衡量员工履职尽责和完成目标的好坏。制定过程中要根据不同岗位和目标对企业经济效益影响的大小设置不同的权重，力求考核指标的系统性、科学性。考核细则一经确定，考核过程往往就成为员工关注的焦点。考核过程要力求做到公开、公正、公平，让员工觉得口服心服。注重考核结果的运用，是绩效考核甚至是绩效管理工作成败的关键。也就是说，绩效考核的结果一定和员工工资、奖金和职务升迁等挂起钩来，让员工充分认识到绩效考核与个人切身利益是密不可分的，这样才能充分调动和激发员工的内在动力，更好地在本职岗位上履职尽责，积极完成工作目标。
我们如何考核管理一个员工的积极主动性？ 一个员工的积极主动性可以通过以下几点来考量：一是对待工作的态度，如果一个员工热爱他的工作，爱岗敬业，遵章守纪，任劳任怨，为了工作不辞辛苦、主动加班加点、勇于担当，那么这个员工是一个积极主动的员工。二是对待工作的责任心，如果一个员工认真负责，时时处处为单位着想，遇到问题总从自己身上找原因，无论大事小事都能够认真处理、谨慎对待，那么这个员工是一个积极主动的员工。三是对待工作中的困难，如果一个员工能够主动承担富有挑战性的工作，领导交办的任务坚决执行，同事求助的事情鼎力支持，碰到难题不退缩，不找借口和理由，而是想方设法，攻坚克难，着力解决，那么这个员工是一个积极主动的员工。四是对待工作成绩，如果一个员工能够把单位的荣辱与自己捆绑在一起，把团队的目标作为自己的工作目标，当取得成绩时不贪功，不自满，始终保持谦虚谨慎的作风，把个人利益放在单位利益之后，与其他员工精诚团结，勤勉礼让，那么这个员工是一个积极主动的员工。对于积极主动的员工，我们应该做到精神和物资鼓励双到位，以切实起到良好鞭策和激励作用。
如何对员工进行绩效考核？ 绩效对于员工的重要性不言而喻，科学合理的绩效是挽留、激励员工的重要手段。一、制定绩效的目的就是让员工能够有追求，做员工进步的助燃器。1、只有能够为员工服务的绩效才能被员工接受。绩效是对员工工作成绩的衡量，绩效应该是为员工的成长服务，而不能成为对员工批评的机会。在大多数优秀的公司，都会传达一个理念：业绩决定一切。不管你是名校毕业，还是有丰富的工作经验，在公司都是要靠业绩说话。因此绩效的制定是为员工提供成长的机会，让员工坦然面对更大的挑战。绩效必须是公平公正的，这是员工和管理者之间相互信任的前提，如果员工对于绩效存在着疑问，甚至有反对的意见，那么员工怎么会对工作热情积极呢！2、绩效不能有个人决定，要建立各维度的业绩体系。丰田公司采用的就是360度评估体系，内部称之为“个性对口鉴定制度”。一个员工的绩效不应该仅仅看到数字，还应该有领导的考核，但这个领导不仅仅是直属领导，还应该听到来自有业务接触领导的打分，这才能体现出员工的全方位工作是否到位合适。这就是绩效中最关键的一点，不要把绩效交到一个人的手上，因为一个人可能会受到情绪的影响，从而影响员工的整体绩效。小茹因为没有合适完成一项工作，给公司造成了。
人力资源管理中绩效考核的导向和维度是什么 导向就是所有的行动方案衡量指标都要前后承接，后者支撑前者，比如说某一考核项，有三项具体执行方案，三者无论是“或”还是“和”的关系，必须能保证考核项的完成。维度就是指考核的层面，不同的人员有着不同的考核层面，重点也不同，比如说财务人员维度重点是成本控制，销售人员是销售额；一般的都可以分为 财务，客户，内部控制，学习成长，四个维度进行考核
绩效维度的含义，典型绩效和最佳绩效的含义 对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。从部门经理到基层员工，它经常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效管理，如何搞绩效管理。但是在现实中，我们看到的情景却是：每逢年终，人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自我评价，再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交给人力资源部门。这项工作一旦结束，每个人又都回到现实中，没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里。上述情形恰恰说明一个问题：长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单等同于绩效考核。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者的关系，绩效管理的价值无法得到体现，企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括。
