如何控制人工成本？ 如何控制人工成本，如何才能控制好人工成本？到底多少人工成本才算合适呢？企业又应该如何控制人工成本呢？如果您正为此困惑着，以下分析希望能对您有所启发和帮助。。
小企业管理形成性考核册答案 员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特。
试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：理梓投资公司绩效考核管理办法编制：审核：审批：核准：文件修订单文件名称：绩效考核管理办法目 录第一章总则第一条绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条绩效考核宗旨、用途及原则1、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效能力及竞争力。2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。3、原则：公开、公平、32313133353236313431303231363533e58685e5aeb931333433623831公正。第三条适用范围本规则除下列人员外，适用于公司本部全体员工1、集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员；2、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计；3、。
高科技企业如何设计控制人工成本 根据科技部、财政部、国家税务总局2008年4月联合颁布的《高新技术企业认定管理办法》及《国家重点支持的高新技术领域》，高新技术企业的一般标准是：标准（一）在中国境内（不含港、澳、台地区）注册的企业，近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5年以上的独占许可方式，对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权；（二）产品（服务）属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围；（三）具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上；（四）企业为获得科学技术（不包括人文、社会科学）新知识，创造性运用科学技术新知识，或实质性改进技术、产品（服务）而持续进行了研究开发活动，且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求：1.最近一年销售收入小于5，000万元的企业，比例不低于6%；2.最近一年销售收入在5，000万元至20，000万元的企业，比例不低于4%；3.最近一年销售收入在20，000万元以上的企业，比例不低于3%。其中，企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比例不低于60%。企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年限。
制造业怎么做绩效考核 某知名大型制造企业绩效考核制度 一、员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地。
公司经营业务发生重大变化后，年中绩效考核该如何进行？ 首先要明确指出，企业年度绩效考核方案必须在前年度末根据次年度企业战略计划目标与方案制订完成，并通过企业与关键岗位员工签订年度岗位目标绩效考核协议而投入考核过程。但，当在年度中期阶段，因企业业务进行大规模调整，那么年初制订的关键岗位目标绩效考核指标与内容都会产生不同程度的变化，那么在年度中期可以依据改变后的业务模式进行关键岗位目标绩效考核协议进行相应的调整。通常，关键岗位年度目标绩效考核管理办法在操作过程中，在业务模式允许的情况下，一般采取月度考核季度发放绩效考核奖金，因此，考核一般是以一个季度为核算基本周期的。如果出现刚刚提及的年度中期因公司业务模式进行了较大的调整，而企业不得已对年初与关键岗位员工所签订的岗位目标绩效考核协议内容发生调整情况，那么在该年度末进行相关关键岗位进行年度综合评定的时候，企业必须对因为企业的原因在年度中期调整了关键岗位目标绩效考核方案给这些被考核岗位带来或造成业绩创造的影响程度进行评估，并根据评估的影响程度进行调节。可行的方法是，在年度中期调整关键岗位目标绩效考核方案的同时，要追加一项年度对被考核岗位业绩考核评价的调节系数，旨在抵消、对冲因为公司在年度中期调整。
房地产公司绩效考核管理办法 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：亿度文库某房地产置业有限公司业绩考核管理办法某咨询(上海)有限公司北京分公司二OO六年一月第一章总则第一条适用范围河南省某置业有限公司（以下简称总公司）与所属各项目和公司，即子公司［以下简称“项目（公司）”］的所有正式员工均需参加考核。第二条业绩的概念业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。第三条考核目的一、鼓励员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现；二、帮助员工提升能力；三、帮助某公司建立核心企业文化。第四条考核原则一、目标为导向；二、以能力发展为导向；三、公开、公正、公平；四、确保过程中有足够沟通；五、考核结果与奖惩挂钩。第五条考核用途一、季度绩效奖金的评定；二、年终奖金的评定；三、岗位系数变化的依据；四、职务升降；五、岗位调动；六、员工培训；七、评先的依据。第二章考核体系第六条考核职责划分一、公司管理委员会职责（一）审议通过考核方案；（二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。二、决策委员会对考核的申诉进行最终裁决。三、总裁职责（一）为推行总部各部门和各项目（公司）业绩管理工作的总负责人；（二）对各副总裁（总监）、。
员工持股计划和股权激励有什么区别？ 员工持股计划和股权2113激励区别如下：52612014年6月，证监会发布《关4102于上市公司实施员工持股1653计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》），上市公司员工持股计划迎来大力发展。截至2016年一季度末，已有480家上市公司发布员工持股计划或类似方案。有券商分析人士表示，员工持股计划本身是上市公司及其员工自愿选择的结果，是上市公司在对未来业绩和股价有较强信心的基础上对公司员工进行激励的方式。相比股权激励而言，员工持股计划在实施上更为灵活，激励效应更强。股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。股权激励并不神秘，也不像很多培训机构包装的那么悬乎，它就是一种激励手段，只不过激励的标的是股权以及附着在股权上的各种权利。但正是这种标的的不同让股权激励具有不一样的魅力。拥有股权就成为了企业的所有者，能参与企业的管理决策；股权本身也是有价值的，并且这种价值会随着企业的不断发展而持续增加，如果企业登陆资本市场，这种价值还会成倍增长，形成“收益权”。因此我们还要。
劳动法拖欠工人工资最新法律规定 拖欠劳动者报酬问题，国家层面高度重视。《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动者报酬的，”用人单位还。
