职场中，作为老员工，有责任向新员工做好传帮带吗？ 我来回答这个问题。以我多年的职场经验看，我认为，职场中，作为老员工，没有责任向新员工做好传帮带。那么为什么还有那么多老员工在做向新员工的传帮带呢？我觉得主要有以下三个原因，与大家分享。一是中华民族源远流长的优良传统，以老带新，师傅带徒弟，成为一种约定俗成的自然和习惯。师傅也是从徒弟一步步成长起来的，当年师傅是怎么带自己的，他也自然会怎么带新人，所以在职场也不例外的，老员工向新员工做好传帮带好象成了一种很正常的现象，许多人可能没有更多地去考虑什么报酬、什么责任，只是觉得应该这么做了，也算是一种文化传承吧。二是职场中的工作组合，不得不以老带新。一个团队中既有老员工又有新员工，新员工刚刚入职适应或者胜任本职工作肯定会有一个过程，所以形成的为了完成团队工作任务老员工不得不带新员工，这种现象不管老员工愿意不愿意都是客观存在的，老员工认真传帮带，新员工尽快上手，努力成长，团队才能形成整体合力，完成各项工作任务才有保证。三是领导的安排，必须传帮带。当今职场人员的流动性很快，一些专业性、技术性、应用性很强的工作，一个职场新人，光靠书本学习的东西远远地不够，大量的需要应用性实践，有些老员工在长期的工作。
老员工不听指挥，但是工作还算敬业，作为部门领导该如何管理？ 胡萝卜+大棒很管用。老员工需要的是尊重与制约并行，太软不行，太硬也不行，必须软硬兼施。当然管理中如果只会借权力狐假虎威，那是很失败的，管理是一门艺术，只有在强调规则的原则下学会换位思考，才能真正做好管理。管理，往往是尊重规则下的大爱。
工人结合自己的岗位，谈谈如何从身边的具体事情做起，践行社会主义核心价值观 王志江是吉林大学的后勤老师，曾荣获“长春好市民”称号。从2009年开始，他先后资助了9名贫困。
为什么公司宁可高薪招一个新员工，也不愿意给老员工涨一点工资？ 你好，为什么公司宁可高薪招一个新员工，也不愿意给老员工涨一点薪资？我来谈谈我的看法，主要有以下三点：从新员工看，是按照现在市场水平提供薪资新员工的薪酬水平，由企业要求和当下市场价值来决定。企业的HR姐姐通常通过权威的市场薪资调研报告为主要参考依据。为啥？不然没法招到人，就无法给老板交待。拿我之前曾经招聘的网络工程师来说，给工作3年新员工可以提供1-1.5万的薪资，而老员工（工作8年以上）的才有相当水平的工资。根据部门对岗位新的要求，HR通过市场薪酬数据和联系的候选人比照，市场薪资是在8千—2万。这个岗位，现有老员工的技能无法通过转岗实现。只能提高薪资招聘新员工。这个现象在IT或者技术领域特别明显。从老员工看，贡献的工作价值有限企业（国企，央企除外）是根据从业者的价值来给予回报。现在的35岁中年危机，实质就是不能给企业提供相应高新薪需要的价值。不断受到新员工能力的挑战。有些老员工，在公司只是做好份内的事情，随着社会，企业的发展，对人有不同层度的要求，老员工还是停留在过去的能力，无法在能力方向进行提升，也是薪资不能提升的一个原因。从BOSS直聘针对求职者和雇主的《2020求职需求趋势调查》和《2020企业人才需求趋势。
什么是员工价值观？ 价值在经济学上的概念，是指凝结在商品上的无差别的人类劳动，它是商品交换的基础，可以用等价物和货币来衡量的。现在我们所探讨的人生价值、自我价值等等则是被延伸、抽象。
为什么很多中小企业的公司文化，总是对员工进行洗脑，说核心价值观和意义？ 老板分享为您解答：，员工是公司最大的财富，也是需要投资的。我们常说归属感，实际上就是员工对于公司价值观的一种高度认同。这种归属感不是来自于公司能给他多少钱，而是通过最平常的处事态度中产生和决定的。一切以金钱为导向的关系都走不远，只有通过价值观的链接，才能紧紧捆绑。这也是为什么许多公司重视员工价值观是否与公司一致的原因，但是很多公司又做不好，或者不知道该怎么做。中小企业不稳定，无论是薪酬福利还是平台发展，都很难给员工安全感，所以更多的把希望寄托在思想改造上，就像宗教一样，通过对思想的改造，能够大大降低用人成本，提高团队战斗力，不过话说回来，为什么大公司的文化容易被传播和认同，而中小企业大多数不行呢，原因主要还是薪酬问题，一味想着通过价值观链接就能让员工为公司拼命的想法都很天真，薪酬的激励永远是最核心和最直接的。如果老板认为员工是因为价值观和你在一起拼命干，那就真的大错特错了。首先得有薪酬激励，才有价值观的驱动和体现，这就是现实。
作为单位老员工是不是不值钱了？ 用你时缺你不可，不用时挥之即去。
作为一个管理者，如何激励自己的员工？ 转载以下资料供参考<；br>；激励员工的办法第一工作上“共同进退”，互通情报工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在。
