行政人事绩效考核管理办法

人事行政部绩效考核细则(修改) 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>原发布者:邓慧一般管理人员绩效考核管理细则（修改版）根据公司经营和发展需求,严格按照《中国人民共和国劳动法》和公司《员工手册》相关法律法规和规章制度，现制定人事行政部相关绩效考核管理办法。一、目的本管理办法制定和实施的最终目的是为了坚持人性化、现代化的管理原则，并更好的确保公司蓬勃发展，激励员工不断进取。二、32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333433626538目标本考核管理办法目前只适用于公司一般管理人员。三、绩效考核流程和时间详见：附件1。四、绩效工资说明员工绩效工资=工资总额×10%。（绩效工资的实际金额以员工定薪表为准）五、绩效考核表和评分标准详见：附件2。六、绩效工资发放标准 ①绩效考核分数≧90分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×120%；②80分≦绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×100%；③70分≦绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×80%；④60分≦绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×60%；⑤0分绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×30%；⑥绩效考核分数=0分时：绩效工资发放金额=0。绩效工资与当月... 行政岗位绩效考核管理办法 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>原发布者:xvkeke123 行政岗位绩效考核管e79fa5e98193e58685e5aeb931333433626564理办法第一章总则 1．本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别（含副职）以上管理人员的工作绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。2．绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。3．绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。4．本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。5．本办法适用于公司行政岗位员工及部门副主管（含）以上所有在职管理人员。第二章绩效考核的程序和内容 1、考核依据主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。2、考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面：（1）任务绩效是指个人及部门任务完成情况： A．本职工作质量：常规工作合格率、责任行为到位率、无职工（客户）投诉；B．本职工作量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷... 怎样做好行政人事部绩效考核 您好，你提到的职能部门考核的问题也是很多企业面临的难题，财务部、人事部、行政部、综合管理部等等，每个企业业绩的产生都离不开职能部门，但是又无法对接企业业绩进行考核。这些职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实，希望对你有所帮助。1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培e69da5e6ba907a6431333332643862训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限... 如何给人事行政部进行绩效考核 第一节 绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含义。绩效考核的分类:按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节 绩效管理流程一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。2．选择考核内容和方法。3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择... 如何制作行政人事部绩效考核 行政各岗位考核内容和考核表：考核的内容和分值： 1、考核的内容分一下几个部分：（1）、绩效成果：本季度内完成的重要工作；（2）、专业技能：工作中需要的专业技能；（3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、分值计算：原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。四、考核的程序： 1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；2、直接上级一般为该员工的考核负责人；3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。绩效考核评价表部门：行政人事部 岗位：行政助理 姓名：工作量：考核时段：考核要 素 考核指标 单项分值 考核内容 自评 上级秀（1）优（0.9）良（0.8）中（0.6）差（0.4-0）绩效成果 50%计划执行 提交计划及时性 1 及时率为100%及时率为90%以上 及时率为80%以上 及时率为60%以上 及时率为0-40% 制定计划的针对性 2 针对性为100%针对性为90%以上 针对性为80%以上 针对性为60%以上 针对性为0-40% 计划完成率 2 完成率为100%完成率为90%以上 完成率为80%以上 完成率为60%以上 完成率为0-40% 计划外工作完成率 1 完成率为100%完成率为90... 行政人事部绩效考核办法及KPI 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>原发布者:邓文忠富贵雅仁和的好东西，一起分享。?企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强... 求一份行政人事部管理制度，包括部门管理制度、岗位职责、人事绩效考核制度、考核表格、考核事项等等... 行政人事办公室部门职责范围：担任整个公司的管理责任，为整个公司正常的运转提供服务平台，而且为公司的所有活动提供各种支持和服务。主要是负责行政工作和日常事务，做好各部门之间的综合协调。1、负责起草、制定、落实、监督实行公司的各项规章制度。促进各项工作规范化管理。2、公司各类文件的整理、归档、保管。3、企业文化的建立和宣传。4、人力资源的管理和开发（人员的招聘、配备、培训、管理、考核和福利管理） 5、负责总务后勤管理（宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生环境、消防安全、车辆的管理）具体职责范围：一、行政类： 1、根据公司现有状态和实际情况与各部门主管协调制定一系列的规章制度。这包含各部门职能的界定、各部门人员的考核评定、各种制度的实行：包含用工制度、员工手册、奖惩制度、薪金制度、福利制度等。2、行政执行力度的检查：各部门工作纪律的检查、各部门工作质量的检查、记录和汇总。3、根据公司需要组织召开各种会议，详细记录会议的内容。对会议文件决定的事件进行催办、查办和落实。做好会议指令文件的拟定、发放、更改的记录；其他部门规范性制度文件的收取和分类保存。4、做好公司各类内部、外部文件的... 行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核? 1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、业务等人员相比... 行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核? 1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、业务等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。2.除主持全局工作的中高层领导外，行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：公司的考核目的是淘汰3％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入量化陷阱：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标... 行政人事部在设置绩效考核制度过程中应该充当什么角色?应该做哪些事情?怎么开展绩效工作? 要明确绩效管理并不是某个部门的事，公司高层领导、各部门主管及人事行政部门都在绩效管理中承担各自的职责，发挥不同的作用。以下是我们在给企业设计绩效管理体系的过程中倡导的角色定位。从这个详细的定位中，你可以了解行政人事部该做哪些事情，至于如何做，也不是一句两句说的清楚的，注意刷深色这些动词的运用及表达的含义。关于绩效管理你还可以给我们致电或留言一起交流探讨。行政人事部在绩效考评中承担以下职责：（1）组织推动公司绩效管理工作，提供管理工具及相关培训；（2）组织建立公司年度目标体系、项目目标体系；（3）负责落实年度述职评价工作；（4）督导各部门、各项目建立员工绩效考核工具；（5）负责绩效考核数据、信息的收集、验证并提供给相关部门；（6）督导各级直线主管对下属按要求进行绩效考核、绩效面谈；（7）审核、监督绩效考核结果，总结绩效管理运行情况，提出改进建议；（8）接收和处理员工的绩效申诉；（9）按绩效考核结果确定员工薪酬等级，上报薪酬升降级及其他考核结果应用意见；（10）建立员工绩效考核管理档案。

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