BEI面试法的访谈目标 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的，常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标A(Action)：“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。但是STAR也是一项比较复杂的技术。
人力资源管理中BEI是什么意思 BEI：行为事2113件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键5261事件法和主题统觉测验4102而提出来的。虽1653然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。基本步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
HR 是怎么做到通过一份简历和面试时的几句话看透一个人的？ 面试的时候HR通过几句话和简历就能准确我的性格缺点。怎么可以这么准的！
怎样在面试时用STAR技巧？ 怎样在面试时用STAR技巧，人力资源经理们在面试的时候喜欢用“行为事件访谈法”，这是由美国的心理学家研究出来的一种面试技巧，通过了解应聘者解决工作中具体问题的过程，。
管理者如何做好人才选拔？ 选拔人才，不管你前面的工作做得如何精致和准确无误，都不可避免所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优先的人才“拣”出来，是每次人才招聘的关键。当然，对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要采用不同的人才甄选方法，这里就一般的人才甄选程序进行简单归纳。1、履历筛选履历分析和筛选是人才甄选的第一步。在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类-明显合格、B类-基本不合格和C类-明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类人才可以根据招聘的具体进度进行实时调整。2、初试初试建议采用笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。3、复试复试一般采用面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、。
