中小企业绩效考核如何设置才合理？ 您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。我国大部分企业都是中小企业，如何规范企业运作让众多中小企业得以快速发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。企业绩效考核的五大困境：盲目跟风比如把国外企业流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）考核法照搬照抄复制到自己企业中，没有和企业的管理实际相结合。太复杂缺乏可操作性有的企业不顾自身实际情况使用“360度考核”对每一个岗位的考核都要从上级、下级、平级、客户等四五个层面去考核，还有企业往往带有强烈的完美主义倾向，设置考核指标过于复杂，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标。一叶障目不见泰山对下属考核时要么指标过于追求量化，要不只关注个人绩效，无形之中淡化了员工的合作意思和团队精神。以考核代替日常管理部分管理者认为既然都有考核了，放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导与监督。考核结果应用性差有些企业在推进绩效考核的过程中，考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式。企业走出绩效考核困境的几点具体对策邝老师专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注。
怎么制定生产经营企业主要职能部门质量目标，在涉及生产加工制造企业的日常管理中，都是围绕生产作业展开的，而生产作业最终输出的效果则完全依赖于所生产产品质量，企业。
目标分解与绩效考核设计实务的目录 第1章 目标分解与绩效考核概述 11.1 目标分解与绩效考核的概念、作用和关系 31.1.1 目标分解与绩效考核的概念 31.1.2 目标分解与绩效考核的作用 41.1.3 目标分解与绩效考核的关系 51.2 建立明确的目标体系 61.2.1 目标分解的原则 61.2.2 目标分解的要求与容易发生的问题 71.2.3 如何确定并分解目标体系 111.3 建立有效的绩效考核体系 181.3.1 绩效考核指标体系的建立原则与内容 181.3.2 关键业绩指标(KPI)的确定 191.3.3 如何有效实施、操作绩效考核指标体系 22第2章 企业通用部门目标分解设计 272.1 人力资源部目标分解设计 292.2 财务部目标分解设计 302.3 审计部目标分解设计 312.4 办公室目标分解设计 322.5 行政部目标分解设计 33第3章 企业通用部门考核指标设计 353.1 人力资源部考核指标设计 373.1.1 人力资源部部长 373.1.2 员工管理专员 383.1.3 薪酬福利专员 393.1.4 培训管理专员 403.2 财务部考核指标设计 413.2.1 财务部部长 413.2.2 资金管理专员 423.2.3 成本管理专员 433.2.4 会计 443.2.5 出纳 453.3 审计部考核指标设计 463.3.1 审计部部长 463.3.2 审计师 473.4 办公室考核指标设计 483.4.1 办公室主任 483。.
