怎样区分“频率”与“频次”？能举个例子说明一下吗？ 如人的心跳每分钟跳30次，30是频次，30次/60秒就是频率
人员能力怎么评价？听说过能力素质模型吗？
行为事件访谈法真的可以发现员工的某些内隐特质么？ 行为事件访谈法 素质模型 先说个观点：一个 成功 的行为事件访谈是目前测评员工素质的最有效的工具，没有之一。再做一个猜测，题主所提到的“内隐特质”，其实就是我们通常。
麦克莱兰定律的过程 由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970年以前，FSIO基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克莱兰教授的原因。麦克莱兰研究小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为了找到答案，他们采用了对比分析的方法。具体步骤是：先找出表现最为优异的FISO和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。（由于篇幅限制，我们将会在下一期对行为事件访谈法作具体介绍。实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是我们今天所称的资质模型（Competency Model）的雏形。当年麦克莱兰项目小组为美国政府建立的FSIO资质模型中有这样三种核心资质：即深入了解不同的文化，准确理解不同。
什么是行为式面试(又称BD面试 行为描述性面试)？ 行为目标2113面试法的介绍如何发现人才、如何鉴别5261人才是大多4102数企业所面临的难题，因为公司负1653担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导员工、降低公司整体的工作效率等等。面对这种情况，HR从业人员唯有运用严谨、科学的选材方法才能迅速、有效地找到真正适合的人才，为企业降低选才与面试的风险，为企业带来利润与利益。行为目标面试法是一种结构化面试方法，与常规的非结构性及非行为性的面试方法相比，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。一、传统面试法的不足许多研究表明，传统的面试方法，主要是一些常规的非结构性及非行为性的面试方法，对于辨识应聘者的岗位胜任能力并没有很大的效用。面试官在面试中所提出的常规性问题可罗列出很多，比较常见的有：1.谈谈你自己。2.对你来说工作中最重要的是什么？3.为什么愿意为本公司工作？4.你认为公司为什么要聘用你？5.如果我们聘用你，你会工作多久？6.在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个。
如何进行行为事件访谈？ 如何进行行为事件访谈，行为事件访谈法（BehavioralEvetIterview，简称BEI）通过访谈者对其职业生涯中某些关键事件的详尽描述，从而达到获取被访谈者的行为事件的目的。。
