有人说做老板都是有内驱力和主动性的，而员工潜意识多是被动，你认为对吗？ 一个人的内驱力和主动性，往往是由主观原因和客观因素造成的，单纯把某个人拿出来解剖，定位是否具主动和被动，是犯了教条主义错误。我想说任何事物都有其相对性。如果说老板都是具有内驱力和主动性，员工潜意识里都是被动，这并不是一句放之四海皆准的话，它在特定的条件下是成立的，离开特定的框架这句话就如浮在水平面上的球，忽上忽下了。老板是有内驱力和主动性的，可是我见过很多的员工，他们勤奋，努力，节俭，上进，一天到晚扑在工作岗位上，起早贪黑为了养家糊口，为了给远在家乡的儿女挣点学费。不用说，大家应该知道我说的是哪一类人，他们就是在各个城市辛勤劳作的打工者。这些人的内驱力是什么？就是想挣钱，能让自己和家庭过上更好的生活。他们的主动性也很强，我见过工厂里打工的人们，他们的工资按件计算，他们为了多挣点钱，甚至晚上主动要求加班。为了能省钱，一分钱恨不得掰开两半用，我见过他们买过来的一天的菜，都是素菜，十分便宜，荤菜基本没有。这就是我想说的第1点，员工为了生活，为了多挣点钱，他们也有极大的内驱力和主动性。当然，员工潜意识里被动也是比较多的，这是因为老板和员工的角色属性不相同。老板就是团队的责任人，员工的角色就是要。
“员工执行力差”是不是老板无能的表现呢？ 有的老板一味地认为“员工执行力差”，为什么不从自身找找原因呢？我感觉这是老板无能的表现，大家怎么看。
为什么很多老板不给员工加工资，而是再招一人？ 我自己开的一家微型公司，这个问题我一直这么觉得。不是不愿意涨工资，而是很多的员工没有达到预期值。比如，我们的一个设计师，招聘他过来的时候，我开3000的底薪加提成，我们行业标准是2200，提成也是最高的。合作一年后，他觉得他辛辛苦苦做了一年，要加工资。而我观察了一年，反而觉得我开3000的工资不值得。为什么？设计师自己觉得做了一年，这一年是资历。但资历不代表效益，更不能代表你做的有多好。用难听的话说，就是在这里消磨了一年的时间。设计出错不纠正，明知有问题不学习，不努力提升自己和团队的融入。感觉自己花了时间就要加工资。所以后面沟通之后我决定开掉。因为可能我花2200的钱请一个愿意学习，愿意长进的新人更靠谱。说到底，不是老板喜新厌旧，往往是很多的人不总结自己的不足，过高的评估自己的付出和回报。真的碰到愿意成长，愿意付出的人才。我相信很多的老板都是愿意加薪留人的。
作为普通员工，感觉自律、内驱力这些潜质都是老板和成功人士的标配，我们怎么建立？ 作为普通员工修炼自己的素质，磨练自己的性子，这个是不太现实的，因为人的自律性都是很差的。一个良好的自律性是从小受家庭教育，是培养出来的，是特殊原因，特殊世界和特殊的生活环境所逼迫或者改变的。说起来修身养性是一件不容易的事，特别是自发的修身养性，不是受了很大的刺激，常人是会难以坚持和做到的。比较现实，而且比较靠谱的做法，作为一个普通员工，因为你没有资源，你的信息不流畅，很多核心的东西行业的内幕你是不知道的。即使你知道也是盲人摸象，只知道一个局部的，因为一个行业的内幕，挣钱的方法，核心要素老板是不会告诉一般的员工的。你所需要做的，你能做的，就是选对老板选好平台，扮演好自己的角色。做好各种积累。积极主动，充满热情和激情的投入你的工作，你要想到你属于自己的职场经验和人脉和各种素质做储备，而不是纯粹的为了挣那点钱给老板打工。
假如你是董事长，你会怎么管理公司？ 假如我要干董事长，首先要做认真的谋划，干什么？怎么干？从哪下手？要干好董事长，必须具有雄厚的经济实力和先进的科学管理能力。一、选项：选对投资项目，便于壮大发展。二、选才：选好管理人才，保障企业稳赚。1.选拨认定总经理人选：总经理人选是董事长的左膀右臂，经营的好坏关系着企业的前途和命运。2.选拔认定各部门经理人选：财务部、人事部、企划部、公关部、销售部、仓储运输部等等。选拔合格人才上岗任职，有利于企业的有序经营和规范化管理，这样企业才有希望，才能跻身于不败之地。三、任人唯贤，量才录用，按劳计酬，赏罚分明。四、爱党爱国，扶危济困，遵纪守法，照章纳税。五、纵观世界，放眼全球，把握经济动态，研究战略需求。做好弄潮儿，当好掌舵手。六、搞好团队建设，发挥人才潜能，壮大研发力量，提高研发速度。
如何帮员工建立自驱力？ 1、激发内在驱动力的核心要点一：自主。人在被动的管理下往往不能发挥自己最大的自主能动性，效率相对比较低。而企业基于信任的基础下适当放权，在一定的目标范围内给其自由发挥的空间，让员工从被动管理变为主动负责，人的积极性和效能就能最大化发挥。所以企业要尽量创造员工自主的环境，人拥有了更多自主性，会激发更大的创造力，这是提高员工内在驱动力的核心条件之一。2、激发内在驱动力的核心要点二：专精。专精是指人们都有把事情做的越来越好的欲望。培养专精的前提是给合适的人分配与其能力相匹配的挑战。这样才能让员工在工作中产生挑战和得心应手并存的“心流”工作体验，从而激发员工全力投入的状态。就像我们做的事情一样，太容易就会产生畏难情绪，觉得太难做，就会崩溃放弃，太简单又会松懈，只有做比我们现在能力稍微高一点级别，刚好能够得着，这样才容易激发人的应对状态，调动积极性去全力以赴。3、激发内在驱动力的核心要点三：内在目标。传统激励员工的方法是萝卜加大棒模式，也就是奖励加惩罚。这些方式其实都是外部刺激，以外在目标为主：荣华富贵、功成名就，以利益为导向，并不能形成内在动力，反而会因为外部刺激减少或消失的时候，原本的。
如何让员工有自驱力？如何让企业“数据化”？
