仓库的KPI指标有哪几项？
如何入手薪酬和绩效？ 您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。很多公司都存在若干关于“薪酬”问题：1、发现公司里的固定工资没有竞争力，核心员工的薪酬在市场上偏低导致招聘不力，牛人进不来。2、薪酬机制不全，经常发现招新员工的时候明显比老员工高，可能段位也差不多，但是新人比老人还高，这叫薪酬倒挂，浮动奖金在工资里也没有有效设计，关于员工奖励部分没有具体方案，很多岗位并没有得到有效的激励，奖励方案也比较单一，最多就是年终奖，日常奖励基本没有。3、公司就没有绩效考核，凭着老板的主观做一些初步评价就可以了，还有一种是有绩效但是流于形式，也推行了一些绩效考核的制度，搞了一堆KPI，做了一堆设计，但是效果并不是很理想。那么，薪酬绩效到底怎么做才有效？10、绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励一般情况下技术驱动的公司，往往对于人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的办法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。邝老师（zhhczx003）专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！
什么叫简单赔付率？什么叫综合赔付率？ 满期赔付率。公式如下：使用该赔付率应注意特别注意截止日期。截止日期越靠后，对该时间段内保单的统计也就越接近真实的赔付率。如果将统计区间限定为某一年度，即为某年度保单的满期赔付率。如：统计区间设为2005年1月1日至2005年12月31日，截止日期为2006年6月30日，统计出来的当期满期赔付率为截止2006年6月30日的2005年度保单的满期赔付率。
kpi绩效考核法适用于哪些企业
企业考核kpi适用于哪些岗位 1、KPI考核的实质在于：(1)关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)检测管理中存在的关键问题，快速找到症结。2、核心价值：对企业战略进行有效的分解和执行，使上下级绩效目标相互承接；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。3、企业考核KPI适用于：中高层管理人员、业务岗位人员、研发岗位人员，即适合对于处于企业价值链上的关键岗位人员进行考核。
综合赔付率 为负值代表什么？有何意义？ 综合赔付2113率负值代表标准赔率比受注赔5261率低，当分析过细时会发生这种情况，4102容易造成1653期末，起初未决赔款责任准备金的影响。意义：粗略反应各承保年度保单在核算期内的满期保费和赔付情况以及统计期内的经营效益，反映该时段的承保政策和承保反应。扩展资料：综合赔付率优缺点1、优点：考虑精算、再保等因素，运营精算方法计算，能够科学、综合、精确反映考核区间内整体经营情况．国外保险公司一般采用这个公式。2、缺点：计算量、计算难度较大，要求公司数据规范，而且要有一定的量的积累，受采用精算方法的影响较大；统计维度少，不能从多个角度灵活反映赔付情况。3、适用条件综合赔付率一般是根据保险公司利润表中相关指标进行计算而得，是考虑再保、精算等因素的综合性指标，通常是保险公司KPI指标之一，适用于整体反映一个机构的经营情况。参考资料来源：-综合赔付率
招聘应该要有提成吗？ 谢谢邀请。这是时下最热门的两种观点：1、第一种观点认为，人事招聘人员已经拿了固定的薪酬，可能固定薪酬中还有月度的绩效，那么招聘工作就是固定薪酬下的正常工作，并不需要额外支付提成，而且在企业做招聘，很多很多的招聘人员的招聘完成率并不太高，如果还要给提成，那么没有完成招聘指标，是否就要倒扣呢？2、第二种观点认为，招聘是企业人才发展中的重中之重，为了寻找合适的人才，企业都需要花费大量的金钱请猎头公司找人，为什么不能用给猎头公司找人的一部分钱来激励招聘人员，让他们更加努力帮企业找到更合适的人，提出这种观点旨在提高招聘人员更主动的工作激情，一旦有提成，他们会更加积极也会用尽所有可能用得上的办法去找人，那么就会出现可能用比给猎头少得多的钱找到合适的人。其实这两种观点都是对的，但也都有局限性，第一种的话基本上一有关键岗位，招聘人员就会直接甩给猎头，反正钱又不是我给的，让猎头去搞定，自己不用费那个神。第二种的人就有可能招聘人员为了获得更多的提成，故意加大岗位招聘难度，让一些并不十分难的岗位也变成他们可以提成的岗位，而且也容易让招聘目标与可提成职位相冲突。所以要解决这个问题，还是要做明确的界定，比如什么。
如何进行人力资源体系建设？ 首先：企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领：第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的。
OKR和KPI有什么区别？ Tita：考虑如何使用OKR与KPI的一种非常简单的方法 ？ zhuanlan.zhihu.com Tita官方博客上有个OKR与KPI专题，可以参考： OKR与KPI-tita.com 官方博客 ？ docs.tita.com ？ 。
