薪酬设计的3E原则是什么 3E：（External Equity，Internal Equity，Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。外部均衡性、内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬。
薪酬调查的注意事项 1、确认操作程式 A、薪酬调查（发多少） B、岗位评估（内部公平） C、调查薪酬管理中存在的问题（略） D、确定企业薪酬总额（略） E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励。
薪酬的公平性体现在什么地方？
工资薪酬占比计算 薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P.对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%；销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界。外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工。
什么是3E，薪酬体系设计三个公平原则是什么 3E薪酬体系：最2113早是由张守春提出，张守春的这套5261薪酬设计体系中4102的3E，代表的是外部均衡性（1653ExternalEquity）、内部均衡性（InternalEquity）、个体均衡性（IndivadualEquity）这三个词因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，合称3E。3E薪酬体系的内容1.外部均衡性主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里张守春强调一点，并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。“我们只强调达到合理的市场定位”。比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。2.内部均衡性是指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。3.个人均衡性是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值。
发工资的时候，领导不让和同级别的同事互相比对工资，这样对吗？ 在我们长期的咨询实践中，很多客户公司都是不允许员工相互打听、对比工资的，一经发现，严惩不贷。从管理的角度上来说，这也是不伤害员工积极性的迫不得已的做法。背后的原因很简单：公司薪酬体系不健全或者不完善，不能够做到公开、透明，不同部门员工之间、不同岗位员工之间、甚至同级别岗位员工之间，薪资都是不均衡的，员工一对比，势必会让员工感觉到不公平，进而影响了员工的工作积极性，严重的，还会破坏公司团结友好的氛围，得不偿失，所以，公司禁止员工相互打听、对比工资，有一定的道理。但事实上，禁止员工相互对比，是禁止不了的。私下里，员工总是会担心自己的比别人少，特别是平常关系比较好的同事之间，薪资都是透明的，大家一清二楚。对此，我们不得不说，薪资只有相对的公平，而没有绝对的公平。同一部门，同岗位之间，因为资历的不同、能力的不同或业绩的不同，他们的薪资都有可能是不一样的。更别说，不同部门之间，因为岗位价值的不一样，薪资水平必然也是不一样的。同样是一个部门经理，人力资源部经理和技术部经理，他们的岗位价值不一样，薪资标准也不可能一样。所以从这个角度，你们领导不必要专门提醒禁止同级别员工对比工资，这样只会欲盖弥彰，让。
薪酬管理的几个题目 在设计薪酬体系前，应进行全面系统而行之有效的薪酬调研和评估。1、确认操作程式 A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定。
员工薪酬水平不低但薪酬满意度低 为什么 一个企业的薪酬设计应符合三个公平性：外部公平性、内部公平性和个体公平性。什么是外部公平性？外部公平性指的是与同行业同类企业相比企业薪酬水平需具备竞争力；什么是内部公平性？内部公平性指的是企业各岗位的薪酬水平应与岗位对企业的价值相符合，对企业价值高的岗位薪酬水平要高；什么是个体公平性？个体公平性指的是同一岗位上业绩表现不一的员工薪资水平应有差异，业绩优秀的员工薪资应比业绩差的员工薪资水平要高，同一员工业绩表现好的时候要比表现差的时候薪资要高。外部公平性更多的是一个整体参照。从企业角度来讲，薪酬的竞争力重点体现在关键岗位上。举例，即便是薪酬定位于市场领先水平的公司，也并不一定需要企业所有岗位上的人员都必须是市场上最优秀的，因为，越优秀的人员，对薪资的要求一般越高。更多的企业是在关键岗位上高薪求贤。当然，从留人的角度来讲，非关键岗位薪酬水平也不能比市场水平明显偏低。因此，外部公平性并不是所有岗位都必须优先考虑的因素，只有当企业考虑吸引和保留关键岗位人才、或者普通岗位优秀人才时才首先关注外部公平性；而在激励方面，内部公平性和个体公平性起着更为关键的作用。内部公平性和个体公平性直接影响。
企业在制定一个完善的薪酬系统的时候应该考虑哪些因素？ 制定公平、公开、公正的薪酬制度，科学、合理地根据员工的贡献来确定员工的薪酬差别，从而最大限度地调动员工的工作积极性，有效发挥薪酬管理的作用，是企业管理的重要内容。
