人员能力怎么评价？听说过能力素质模型吗？ 能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将这三类能力划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。建立模型的方法：能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质。
如何构建胜任力模型 合易认为：21131、胜任力模型框架可从以下角度思考5261：企业文化、企业发4102展战略、所属行业特性、职责角色、绩优1653者特质、共性短板。2、合易咨询-胜任力模型构建步骤具体如下：（1）前期准备：成立建模小组；企业战略、文化、岗位说明书、绩效结果的梳理与提炼（主题分析）；编制目标岗位胜任力调查问卷；拟定行为事件访谈提纲；界定绩优与绩效一般的特征，与决策方沟通，选定被访谈人。（2）建模调研：与公司高层访谈，对胜任力问卷调查的因子进行补充和完善；分组进行：焦点小组访谈、行为事件访谈、个性特质实测；发放与回收调查问卷；数据统计及访谈信息汇总。（3）数据统计与建模：结合主题分析结果、调查问卷结果及访谈内容进行编码、提炼和归纳胜任力模型因子；形成初步的胜任力模型，包括一级因子、二级因子、行为描述点及各级因子解释；公司内部沟通修正和完善胜任力模型；结合调研访谈素材，拆分、撰写分级行为描述；验证模型结构完整性和分级描述均衡性。
能力素质模型主要有哪些具体方法？ 行为事件访谈技术（BEI），问卷调查，专家小组讨论，日志法等。具体的方法可以去搜各种方法的介绍，主要应用的是行为事件访谈技术。
胜任特征评价法的胜任特征分析法的实施步骤 1、根据自身条件选择一个合适的绩效标准绩效标准的确定要由优秀的企业领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组，就某一特定岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点展开讨论，最终得出一致的结论。但是这种客观绩效指标不容易获得，而且所耗经费也十分庞大。“上级提名法”也是一个评估胜任特征的简单而有效的方法。这种方法是由上级领导直接给出工作绩效标准，因此在某种程度上较为主观，但如果管理层比较优秀的话，这却是一种简便可行的方法。因此企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。2、随机抽取分析效标样本根据各种岗位的不同要求，可在从事该岗位绩效普通和绩效优秀的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料，进行行为事件访谈获取效标样本有关胜任特征的数据可采用问卷调查法、行为事件访谈法、全方位评价法、专家小组法、专家系统数据库和观察法等。而在日常工作中较为常用的一种方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法就是要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并要求其详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、。
HR 是怎么做到通过一份简历和面试时的几句话看透一个人的？ 面试的时候HR通过几句话和简历就能准确我的性格缺点。怎么可以这么准的！
人生来到30岁了，还是一事无成。该怎么做才可以改变人生呢？ 很多人大学毕业后求职就业，工作几年更换过很多职业，并非那么幸运得从一开始就找到自己最擅长或最有兴趣的事情，而要在一件事情上面做出一定成绩和专业性就少之又少了。所谓三十而立，到了30岁还没有一定成就是否真的这辈子就这样了呢？在求职定位的过程中，是否有可以判断和选择的依据帮助少走弯路呢？以下文章分享给大家，希望能为大家提供一些思路。▼前些日子，知乎有一个话题，特别火。原话是：30岁，如果你还没当上管理层，或者在某个领域取得成就，那你一辈子基本也就这样了。这句话一出，戳中了许多人的软肋，一时间群情哗然。理由是什么呢？原作者说：一个人到了30岁，他也工作了七八年了，如果还没能当上管理层，或者在专业领域作出突破，那只能说明，你花了七八年，都没能展现出你的能力。也就是说，你的能力已经到了上限。这个论断当然是有问题的。心理学上，有一个非常常见的认知偏差，叫做「基本归因错误」。简单来说，就是我们对事物的归因，会犯两个错误：自己做得不好，我们会觉得，是外界的影响；别人做得不好，我们则会认为，是他自身的问题。亦即是说，我们从天性上，就容易宽以律己、严以待人。假如一个人到了30岁，还在从事基层的执行工作，他会觉得。
如何进行行为事件访谈？ 如何进行行为事件访谈，行为事件访谈法（BehavioralEvetIterview，简称BEI）通过访谈者对其职业生涯中某些关键事件的详尽描述，从而达到获取被访谈者的行为事件的目的。。
素质模型标准建构过程是什么 建立胜任特征模型步骤1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理）根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（ExpertPanel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和。
行为事件访谈法的行为事件访谈的基本程序 作为人力资源管理咨询顾问，行为事件访谈法是经常会使用到的一种重要工具，我们通常也把行为事件访谈法也称为BEI访谈法，即Behavior Event Interview，是由关键事件技术。
如何构建胜任力模型？企业哪些方面可以使用胜任力模型？ 一个企业建立胜任模型时，必须遵照以下基本程序。首先，确定绩效标准，比如，企业营业额、利润、管理风格、员工满意度；从企业内部找出一定数量的绩效优异的管理者和绩效。
