企业管理培训到底能解决什么问题 企业也是一样，当企业面对新挑战、新机遇的时候就是最最需要学习的。从另一角度讲，把企业比作人，不同的人是有不同的路径依赖的。也就是说当一个人通过学习可以获得他期望的一部分改变，就会更相信学习；而他从没经历过、收益过，就不会特别重视它，这是在企业大学运营过程中会碰到的悖论。在企业培训当中，实际上比较难的是软技能或者是领导力的培养，硬技能的相对比较好把握。学习方式的改变，能够体现思维文化和工作方法的改变。这也是为什么前面提到，当一个企业面临非常大的挑战和机遇的时候，学习就会变得的非常的迫切和必不可少。所以我们试图用场景化的方法，让他在学习的过程中可以体会工作的场景。也能把学习当中的一些内容带回他真正的工作的环境当中。对学员来讲，他在学的过程当中如果能够有所贡献，他会对他教学的工具和方法有更深入的理解，离开了学习场景，回到工作环境后，他也更愿意应用。置身学习过程每一个人，都会获得自己的那个角色的不同体验，会有不同的贡献和改变，而这些改变在学员学习的项目或者课堂当中，它就已经开始发生了，这使得他回到自己工作岗位的时候，更有意愿，也更有可能进一步应用。
目前就业培训工作存在哪些问题？应如何解决？
有哪些科学现在或者将来都解决不了的问题？ 就科学本身而言，自身存在的问题，自己都解决不了，甚至无法独善其身，还能解决其它有深意的问题，是不是太搞笑了？看看那些极具破坏性或毁灭性的尖端武器。大气污染，癌变等等都拜科学所赐，试问，用科学怎么样解决这些因自身带来的严重问题呢
请问不能解决实际问题的培训还有意义吗？ 好的培训是能解决企业存在的实际问题的。我一直抱着这样的观点，而且每次培训前，我都希望主办单位能帮我多搜集些企业听众反映的在品牌营销或商业模式等方面存在的各种各样的问题，以便我在讲课中安排时间给予针对性的解答，帮助他们认准方向、找对方法、做好方式，使他们上午听，就能懂，下午做，立马行。总之，为他们创造价值，这也是一个真正的实战培训师应尽的职责。最近，不断有全国各地的一些企业和部门邀请我去进行一些企业培训，刚开始这些人都是抱着询问的口气，我也可以理解，因为像他们这些单位，在找培训讲师之前也都是经过一番了解的，毕竟现在的培训机构、培训讲师比比皆是，企业想要找到真正好的讲师也是可以理解的，毕竟有比较才能有收获嘛。可到底什么样的培训才是企业最需要的呢？我认为，只有实战的培训课程才能真正帮助企业解决实际问题。那些统一模式、千篇一律的授课方式注定不能适应这个千变万化社会的需要，对企业也起不到什么帮助作用。但凡一提到培训，一些所谓的大师、专家就跃跃欲试，总想把培训搞得像晚会似的的热闹，以吸引人气，可培训要的结果毕竟不是人气有多高、气氛又多热烈，要的还是解决企业的实际问题。这方面，培训讲师的。
教育培训机构存在哪些解决不了的问题？ 1：这个的话跨越的比较大，具体还是看实际的情况来决定的，其实问题大小都是存在的，只要找对方法就可以了.
请问企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决？ 1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情 这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习 这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献 3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板”或“玻璃身”现象。4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失 最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任 这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用 6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。8、培训缺少有效的。
教育培训机构存在哪些解决不了的问题？ 如何解决？1，433 ？ 邀请回答 ？ 添加评论 12 已认证的官方帐号 1 人赞同了该回答 成本 机构扩大办学规模，招更多的学生意味着需要招更多的老师，要租更大或者跟多。
培训主要可以解决哪些问题 当被纷至沓来的需求砸中时，培训工作者千万不能乱了阵脚，而是需要具有火眼金睛和清晰的头脑，能够对这些华丽丽的培训需求进行甄别和筛选。作为培训工作人员，我们需要去进一步了解这个需求背后业务部门真正想解决的问题。培训工作者调研需求，绝不是统计大家要上什么课，而是要了解他们具体想要解决什么问题，达到什么目标。如果问题出在文化、态度、制度流程上，则HR应该帮助需求提出者从这些领域去寻找解决办法，而绝不是给需求部门安排一次培训就可以根本解决的。有时候去拒绝部门主管或者同事的一些培训需求确实不是件容易的事情，但作为企业培训人，我们始终要明白我们的职责—使培训为企业和员工的发展创造价值，只有在一开始做对了选择，组织、设计和实施的培训才是有意义的，也为后续进一步评估培训效果奠定了基础，否则我们投入巨大的精力和财力的培训项目又会被各方质疑效果和作用，最终落得个培训没有用的骂名。所以下一次再接到部门培训需求时，培训工作者要勇敢的问：这次培训需要解决的问题是什么？如果需要培训，具体培训哪方面内容？建议大家可以从这几方面入手：1.建议大家的在做需求调研的时候，从业务目标-业务挑战-业务需求-培训需求这条线一。
培训能解决企业所有的问题吗？ 培训不是万能的。你还是先弄明白培训对企业的意义吧培训是实现企业战略目标的不可或缺的重要过程，培训能够有效地增强企业竞争力，为企业发展提供无形的动力，培训是一种对职工的重要的激励方式，培训是创建企业文化、建立学习型组织的基础。培训还是留住人才、提高职工素质的良好手段。企业战略是培训工作的出发点和归宿，为保证企业战略的实现，现代企业对培训提出更高的要求，企业战略的顺利实施要以企业的各级管理者都成为培训教练为前提。如还有什么疑问，可到海南省中小企业服务平台详细咨询
