岗位胜任力模型三种设立方法，从企业角度来看，可帮助企业实现高度的人岗匹配，促进企业构建核心竞争优势和建立高绩效文化。每家公司都会有一套适用于内部人员的岗位模型，。
招聘专员应该具备哪些能力和素质？
做HR需要具备的基本条件，如果不是人力资源专业可以做HR吗？ 人力资源的技术刚性并不是那么强，非人力资源专业出身的，通过自己学习、实践以及他人的指导，都是可以从事人力资源工作的。据领英2017中国HR职业发展状况报告的统计，HR中仅有19%的人是人力资源专业毕业的，对于那些想从事HR工作的人来说，专业根本不是大问题。那么对于想从事HR工作的人来说，应该具备哪些基本条件呢？对于刚从事HR工作的人来说，他们的主要工作集中在操作\\执行层面，以事务性工作为主，比如发布招聘信息，安排面试，打电话，算工资，收集报表等，这一类人，我建议从以下几个方面提升自己：1.熟练操作office办公软件（国企或事业单位可能用WPS），打字速度至少60-80/分钟，能熟练使用诸如打印\\复印机，传真，扫描仪等办公设备，这些是提高效率的基础。2.不断提升自己的职业素养，这个阶段核心的技能有几个，比如，时间管理、沟通、换位思考、情绪和压力管理。3.系统掌握人力资源的初级知识。对于非人力资源科班出身的，我建议恶补一下人力资源管理（推荐加里德斯勒的人力资源管理，人大出版的），劳动法学（基本的法律要特别熟悉，比如劳动法，劳动合同法，劳动合同法实施条例，社会保险法，工资支付规定，带薪年休假等），组织行为学（推荐人大出版的教材。
人力资源工作有前途吗？ 随着知识经济时代的来临，人力资源的重要性被提到了前所未有的高度，组织里负责人力资源管理的人力资源部也日益受到吹捧，人力资源管理从业者也受到越来越多的职场人的青睐。随着人力资源管理的兴起，除了职场人，也越来越多的高三生、家长以及大学生（想转人资专业的和正在念人资专业的）关心人力资源管理职业的发展趋势和前景。下面结合自身近十五年的人力资源管理从业经验从外部（社会需求、钱景、社会地位等）、人力资源管理工作（工作内容、辛苦程度等）、个人（知识、技能、个性特征等从业要求）三个方面来谈谈人力资源管理职业。如果看了第一部分“外部”后觉得不看好人力资源管理职业或者与自身期望不符，第二部分“人力资源管理工作和第三部分“个人”可以忽略不看。第一部分：外部1、需求量综合公开资料及报道，截止2018年6月，我国人力资源管理从业人员（以下简称HR）约650万人，其中，十年以上工作经验的HR当中90%以上非科班出身，5年以下工作经验的HR当中科班出身不到一半。随着企业越来越重视人力资源管理，人力资源部也得到重视，人员配置也会越来越多，同时，企业对HR的要求也越来越高，HR的从业门槛也会相应提升，会倾向于科班出身的HR，不再是随便找个人。
销售运营这个岗位是做什么的？他到底是销售还是运营，工作的内容又是哪些呢？ 还是想问他的职业发展吧 2 人赞同了该回答 即使是相同的职位名称，在不同公司、不同的业务模式下，其岗位职责都可能会有很大的差别。你投的是哪个公司，建议向对方人事问。
客服部岗位绩效考核与实施细则的作品目录 第一章 客服部职能及考核设计第一节 客服部职能一、客服部职能概述二、客服部组织结构三、客服部职能分解第二节 客服部考核设计一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二章 客户开发岗位第一节 客户开发经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 客户开发主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 客户开发专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三章 客户关系岗位第一节 客户关系经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 客户关系主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 客户关系专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第四章 大客户服务岗位第一节 大客户服务经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键。
