关于华为内部绩效和激励机制的讨论，讨论的具体内容是什么？ 一句话总结，就是关于实施绩效和激励机制下如何区分该激励与不该激励的人。换而言之，就是如何做到公平公正，避免吃大锅饭。矛盾的焦点在于通常绩效评定都是直系领导一手定夺，喜怒哀乐间决定员工的生杀大权，势必会使利益分配出现不符合有真实贡献的员工预期。有乐于奉献的人就有自私自利的人，有脚踏实地的人就有虚头巴脑的人，有认真负责的人就有混天度日的人，一味地以工龄与部门分工作为评判标准，势必就会导致激励机制的畸形发展，轻则人心不稳，重则企业倒闭。而这是民营企业所绝对不允许的。唯有按贡献来分蛋糕，才能让绝大多数人心服口服，让更多的人看到希望并保持对金钱的渴望。就是这份对金钱的渴望，让华为走到了今天，以鲸吞蚕食之势。任总的名言：没有一个人是钢铁巨人，能永远长存。我们不能对过去的英雄关怀，我们就不能有英雄辈出。但对英雄的关怀，不等于我当了英雄，我就可以惰怠了。邱老虎原创
您好，我公司以各种理由不发绩效，现在公司濒临倒闭，拿走绩效同等的货款是违法行为吗
如公司倒闭，绩效考核算赔偿内吗？
一个企业要倒闭有什么前兆？ 做为一个一直在为了生存而不断打工的人来说，曾经也遇到了几家倒闭的企业，这当然是非常悲催的经历，虽然我们只是在企业打工的普通员工，但看到企业的倒闭也是痛心的，毕竟又要另外找工作了。从我们的经历来看，一个企业要倒闭，主要会有以下一些表现。1、对员工的考勤特别的重视，以考勤问题开除老员工。我曾经在一家快消品生产企业工作，主要从事推销产品的工作，就是普通的业务员，我们的经理在之前是不太愿意管考勤的，因为大家只要出了业绩，完成任务就可以了，但从某一天开始，他以考勤为由，不断责罚下属，对任务完成最好的业务员也不放过，导致与之发生争执，干脆离职跑路。而其他部门也是如此，财务由原来4个人减少到2个，配送部门更是全部离职，改由业务部门负责配送。不到半年，当我们基本收清欠款后，业务部门也只余下2个人，其中一个是老板的亲戚，企业也停工、停产了，而老板只付了少部分人的补偿款就结束了企业。2、生产原料越进越少，只够勉强够订单生产的需要。当一个企业要倒闭时，他为了维持在正常生产的假象，也为了造成不必要的损失，会减少原材料的采购，有时只会为了订单进行少量采购，够用就行，同时也在逐渐清理与供应商之间的账款，以免后续产生不。
一些小微企业是怎么倒闭的？ 1、生意好的时候，没时间做管理；生意不好的时候，没心思做管理。2、生意好的时候，分蛋糕的人多了；生意不好的时候，做蛋糕的人走了。3、生意好的时候，员工红眼；生意不好的时候，员工白眼。4、生意好的时候，老板忙着接客；生意不好的时候，老板忙着拉客。
都在说信用社要破产了，如果真的破产了员工会怎么办？ 刚入职信用社，感觉很不好。基层员工拼死拼活拉的存款，存款增量拿了第一，许诺的奖金上面直接黄了。这…
公司搞的千分制考核扣分了，让整个部门二十多个人一个季度连续扣绩效，合理吗？ 考核有两种体系。一个是着重把卓越的人跟优秀的人区分开，绩效考核的重点是识别问题，绩效管理的重点是正激励，卓越的企业都是这么做。一种考核体系是比谁更差，重点解决扣分标准问题，绩效管理的手段是负激励，本问题基本就是这个思路。如果员工成熟度（责任心之类）极低用这种方式有一定效果，主要原因是其促进了基础管理的改善，促使员工达到基本要求。如果是有竞争力企业，员工成熟度较高，这种思路无疑会失败。就比如积分制等，适用于较低职位，员工成熟度低，管理基础比较差的企业。
