如何进行员工能力评价？
工作中，如何制定KPI？
什么是基于素质的绩效管理 仅供参考以素质为基础进2113行绩效5261考核，以对素质的具体要求4102作为产生高绩效的保证。只要员工具备胜1653任某工作的各项要素，就可以在这个岗位上取得高绩效。这样一来，对绩效水平高低的考核也就转而成为对员工素质水平高低的衡量。一、素质与绩效只有把提高绩效作为考核结果时，探讨基于素质的绩效考核才是有用的。从投入产出的角度而言，社会动机、个性特征、自我形象、价值观念以及知识技能等都决定并作用于人的行为以及最终驱动绩效的产生，而素质构成要素之间则以潜在部分“推动”或“阻碍”表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程甚至结果，如图1所示。其实这种素质与行为的关系，不仅可以指向个人，也适用于一个团队或组织。而企业整体的战略目标就是通过这些素质与行为相互作用所产生的绩效，以及绩效之间的内在驱动关系最终实现的。因此，基于员工素质与企业战略目标实现的关系，一方面，企业要选择具备相应素质的员工实现并完成对企业目标的承诺；另一方面，员工也要在识别了解自身素质的基础上，选择并从事适合其素质发挥作用的工作或职位，从而获得个人在企业的职业发展与价值实现。以素质为基准进行绩效评估，首先需要根据企业的实际情况对。
胜任素质模型的概念 胜任素质2113（能力）模型(Competency Model)又叫 素质模5261型。COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等4102，是指驱动1653员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。胜任素质（Competency 。
人力资源管理系统由哪几部分组成 人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或。
