胜任素质模型有什么作用？ 人力资源胜任素质有哪些模型

胜任力模型是否可以取代工作分析成为人力资源管理的基础 你提到的胜任力模型应该是指员工能力素质模型中的通用能力。能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力。通用能力是指适用于企业全体员工的工作胜任能力，它是企业文化的表现，是企业对员工行为的基本要求；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程序和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而能力素质特征的工作分析，则较注重工作绩效优异的员工，了解他们优异表现相关联系的特征及行为。结合这些员工的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，具有更强的的工作绩效预测性，能更有效地为选拔、培训以及员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计等提供参考标准。不能单纯地认为“胜任力模型可以或不可以取代工作分析成为人力资源管理的基础”，人力资源管理的基础其实有许多层面。单从工作分析来讲，以员工素质模型取代是比较先进的方式。不过，我个人认为，适合企业的才是最好的，个别问题个别对待，如果企业刚起步，还处于以人管人的阶段，就马上要推行员工素质模型是很费力的事情。工作分析。人力资源培训与开发中，胜任力模型有哪些 胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现。人力资源为什么要开发胜任力素质模型 胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。例如，设计薪酬体系时，如果单纯考虑岗位的价值大小，那么任职者的素质能力差异就无法在薪酬中得到体现。又如，在招聘选拔过程中，单纯通过任职要求寻找候选人，往往准确性较低，无法找到真正优秀的人才。而在基于胜任力的人力资源管理体系中，工作重心已经从如何确保岗位职责得到落实，转向如何界定、评估、提升和发挥员工的才干—企业最宝贵的无形资产。通过明确岗位的要求和人才的标准，并将这两者相匹配，指导人力资源管理各个方面的实践，有效提升人力资源匹配和管理工作的效率。另一方面，战略目标决定企业未来发展方向，而决定战略能否实现的关键之一，是企业的人才是否符合战略的要求。这包括上下能否形成合力，员工的行为、目标是否与企业的战略方向保持一致，以及员工的工作能力。

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